Organisations-Entwicklung von unten – bei Volkshochschulen!

Über 900 Volkshochschulen gibt es in Deutschland. Die steuern 200.000 freiberufliche Kursleiter die wiederum 9 Millionen Teilnehmer jährlich bedienen. Damit sind VHS unbestreitbar die größte Weiterbildungsorganisation in Deutschland. Oder doch nicht? Es ist eben nicht die eine Organisation, sondern 900 selbständige Einheiten, die alle nur den gleichen Namen tragen. Eingebunden in Gemeinden, mal als Teil der Verwaltung, mal als kommunale GmbH arbeiten die im öffentlichen Dienst beschäftigten VHS-Mitarbeiter im Auftrag ihrer Kommune und naturgemäß innerhalb der kommunalen Grenzen.

Lebenslanges Lernen zu unterstützen, ist der mehr oder weniger offen ausgesprochene Auftrag, insbesondere mit Angeboten für die bildungsferneren gesellschaftlichen Gruppen. Gute Lern-Gelegenheiten gibt es aber immer mehr ohne dass man Klassenräume besuchen muss. Das Internet lädt heute auch zum Lernen ein, und das oft sogar kostenlos. Dr. Christian Fiebig, Geschäftsführer der VHS Böblingen-Sindelfingen beschreibt das so: Im Internet liegen alle Bildungsanbieter und alle VHS nebeneinander in der gleichen Straße – nur einen Mausklick entfernt.


Damit werden regionale, kommunale Grenzen für Bildungsangebote aufgelöst. Eine Anmeldung eines zahlenden Hamburger Teilnehmers für einen Online-Kurs einer süddeutschen VHS wird dort ganz sicher nicht abgewiesen. Ganz im Gegenteil, das Internet schafft jetzt gerade für ländliche VHS ganz andere und wirtschaftlich interessante Möglichkeiten an viel mehr Teilnehmer zu kommen – wenn das Angebot gut ist. Das heizt den Wettbewerb an. Lernangebote im Internet werden transparenter, werden damit vergleichbarer. Qualitäts-Angebote sprechen sich rum, und steigern damit die Qualität der noch folgenden Angebote. Schließlich will kein Kursleiter und kein verantwortlicher VHS-Mitarbeiter im Internet mit seinem Lernangebot zu den nicht so gut Bewerteten gehören. Und auch weiterhin stattfindende Präsenzkurse werden sich an gut aufbereiteten Online-Kursen messen lassen müssen. Für lernwillige Teilnehmer entsteht hier eine Angebotsausweitung, die ihm immer mehr Wahlmöglichkeiten bietet, das jeweils persönlich am meisten Ansprechende zu wählen. Auch das verschärft den Wettbewerb der Anbieter.

Bis auf die wenigen großstädtischen VHS sind die meisten eher kleine Bildungsanbieter mit wenig Ressourcen. Viele Lernangebote entstehen durch Kursleiter, die Themen vorschlagen und als eigenen Kurs ausarbeiten. Die Qualitätsbewertung übernehmen die Teilnehmer mit Durchhaltequote und Urteil am Ende – und mit der Zahl der Anmeldungen bei Folgekursen. (Das ist auch bei anderen Bildungsanbietern so.) Die Gesamtzahl der Kursstunden ist deshalb auch der erwartete in Zahlen gegossene Gegenwert für die öffentlichen Förderungen der VHS. Sieht man das ganze Bild, dann fällt schnell auf, dass die VHS viele gleiche / ähnliche Angebote im Programm haben. Wieviel Kursleiter erarbeiten in Deutschland eigentlich gleiche / ähnliche Themen? Diese Kurs-Ausarbeitungen bleiben üblicherweise auch immer im Besitz der Kursleiter, so dass ein Nachfolger oder eine Kursleiterin in der Nachbar-VHS wieder von vorn beginnen muss. Summiert man diese wertvollen Experten-Ressourcen, die immer wieder zur Erstellung gleicher / ähnlicher Kurse aufgewendet werden, würde man ungeheuer große Kapazitäten entdecken, die man für neue Lehr- und Lernangebote ganz anderer Art nutzen könnte. Mit dem Einkauf der Rechte könnten die dann allen VHS zur Verfügung stehen. Da schlummern Potentiale, die gebündelt und ausgerichtet die VHS zu mutig voranschreitenden Akteuren in unserem allseits kritisierten Bildungssystem machen könnten. Und zum allergrößten Player am deutschen Weiterbildungsmarkt – mit allen Vorteilen solcher Marktmacht.

Können die mehr als 900 VHS zu einem großen Bildungs-Anbieter werden? Dass das jemals politisch entschieden wird, scheint sehr unwahrscheinlich, auch wenn es wirtschaftlich und inhaltlich klug wäre. Wir erleben heute den Trend zu vernetzten Organisationen, in denen Hierarchie eine neue, andere Rolle bekommt. Wenn man sich die vielen regionalen VHS einmal als Netzwerk-Knoten einer aufs gleiche Ziel hinarbeitenden Netzwerk-Organisation vorstellt, dann scheint dieses Ziel gar nicht unerreichbar. VHS-Mitarbeiter sind Behörden-Mitarbeiter. Und Behörden sind noch nie durch gutes Netzwerken aufgefallen, werden Sie sagen. Andererseits haben gerade VHS-Mitarbeiter schon vor Jahren aus eigenem Antrieb mit der Vernetzung der Marketing-Mitarbeiter vieler VHS begonnen. So wie bisher kann es nicht weitergehen, wenn VHS in Zukunft noch wichtig sein wollen, war der Gedanke bei den Marketing-Spezialisten. Wir brauchen insbesondere neue Weblernangebote und wir müssen generell darüber nachdenken, ob denn unser wöchentlicher Kurs-Rhythmus, getaktet und unterbrochen durch die vielen Schulferienzeiten, in Räumen mit der sichtbaren Aufforderung am Ende die Stühle auf die Tische zu stellen, für berufstätige Erwachsene wirklich das Optimum ist.


Das ist leicht gesagt. Taten folgten aber schnell. Ohne irgendeinen offiziellen Auftrag starteten am 16. September 2013 ein paar aktive VHS-Mitarbeiter aus verschiedenen Städten ein ganz besonderes und öffentliches Projekt für alle VHS-Mitarbeiter, Kursleiter und weitere Interessierte, den vhsMOOC mit dem interessanten Titel “Wecke den Riesen auf”. Massive Open Online Courses mit tausenden Teilnehmern sind einer der Anläße für VHS sich zu erneuern. Dieser MOOC hatte gleich zwei Ziele: Möglichst vielen VHS-Akteuren eine eigene MOOC-Erfahrung zu vermitteln, und gleichzeitig die Diskussion über neues Lernen in den VHS zu führen. Eine Organisationentwicklungs-Maßnahme von unten also. Die hat immerhin 700 Teilnehmende aus ganz Deutschland erreicht, die sich auf vielfältigen Social Media-Kanälen von Facebook über YouTube und Blogs bis Twitter zur Neugestaltung von Lernen ausgetauscht haben. Wie bei jedem Kurs, hatte auch der vhsMOOC ein Ende, am 10. November 2013. Jetzt zünden die Initiatoren die nächste Stufe, ein reales Zusammentreffen ist geplant am 16./17. Mai 2014 in der VHS Köln. Und wieder haben die Macher ein innovatives Konferenz-Format dafür gewählt, dass man auch als Lern-Umgebung verstehen kann. Das vhsbarcamp 2014 läuft im Un-Konferenz-Format “BarCamp”. Dabei wird die Agenda ausschließlich aus Beiträgen der Teilnehmer – die man hier “Teilgeber” nennt – gespeist. Die Agenda entsteht auch erst an jedem Morgen gemeinsam im Plenum. Wenn man so will, ist das die reale Umsetzung des interaktiven ungeregelten Austausches im Web 2.0, z.B. in den vielen Fachforen. Sehr geschickt, die VHS-Akteure hier wieder selbst in Web 2.0-ähnlicher Umgebung eigene Erfahrungen sammeln zu lassen. Und Konferenzen sind immer Lern-Veranstaltungen, diese setzt ganz nebenbei auch noch auf selbstorganisiertes Lernen.


Besser könnte sich auch eine hierarchisch geführte Organisation so einen Change-Prozess-Start nicht ausdenken. Da scheint die Zersplitterung in 900 unabhängige Einheiten sogar vorteilhaft zu sein. Wäre das eine Groß-Organisation mit Behörden-Struktur, dann gäbe es vermutlich diesen Prozess noch gar nicht. Ein aus meiner Sicht ermutigendes Zeichen für das Möglichmachen einer funktionierenden Netzwerk-Struktur unter den weiter selbständig agierenden VHS. Ein wenig mehr Unterstützung könnten die Macher aber schon gebrauchen. Eigentlich sollten alle Volkshochschul-Landesverbände und der Deutsche Volkshochschul Verband diesen extrem kostengünstigen Change-Prozess unterstützen. Dort scheint die Skepsis zu solch selbstorganisierten Prozessen der Experten vor Ort noch zu überwiegen. Vielleicht hat das ja ganz viel mit einem neuen Verständnis von Lernen zu tun: Lernen ist immer ein selbstorganisierter Prozess. Auch in einer lernenden Organisation.

Infos zum vhsbarcamp 2014 am 16./17. Mai in Köln: http://vhscamp.mixxt.de/. Nicht nur für VHS-Akteure, das #vhsCamp14 ist offen für alle Learning Professionals.


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Austausch zu „Wissens-Transfer“ am 7./8. März 2014 an der TH Mittelhessen

Wissens-Transfer? Der Begriff beschreibt einen Prozess, den wir gewöhnlich mit unterschiedlichen Begriffen belegen. Lehren, Lernen, Besprechung, Tagung, Ausbildung, Wissensmanagement sind nur einige dieser Begriffe, die den Wissens-Transfer für Individuen meinen. Das Übernehmen ausgebildeter Mitarbeiter aus Bildungs-Organisationen, die Zusammenarbeit von Unternehmen mit Hochschulen bei Forschung und Entwicklung und die Kooperation von Herstellern und Zulieferern sind andere Umschreibungs-Beispiele für den Wissens-Transfer zwischen ganzen Organisationen.

Dabei ist Wissens-Transfer ein ganz selbstverständlich praktizierter Prozess – nicht nur seit es Menschen gibt, auch andere Lebewesen kommunizieren ihr Wissen, wie z.B. der Schwänzeltanz der Bienen zeigt. Vielleicht ist der Begriff nicht so ganz glücklich gewählt, lässt er doch vermuten, dass Wissen von jemandem transferiert wird, so wie man Waren transportiert. Diese einfache Vorstellung prägt noch immer viele Bildungsinstitutionen. Tatsächlich scheint es unendlich viele Wege und Möglichkeiten des Wissenserwerbs zu geben, die alle auf Wissens-Transfer basieren.

Bild von geralt auf http://pixabay.com/

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Lehren und Lernen

Wissens-Transfer, verwendet als neutraler Ober-Begriff für alle Prozesse von Wissensaustausch und Wissenserwerb, ermöglicht einen Blick aus anderen Perspektiven auf langjährig eingeübte Prozesse des Lehrens, des Lernens, und auf Zusammenarbeit und Kooperation. Das scheint gerade jetzt auch nötig. Hochschulen, wie betriebliche Weiterbildungsabteilungen suchen nach neuen Modellen zum Unterstützen von Individuen beim Lernen. Als ein Beispiel sei der Massive Open Online Course (MOOC)-Hype in den Hochschulen genannt, den schon jetzt keine Hochschule mehr ignorieren kann. Open Education Europe meldet aktuell 394 aktive MOOCs in Europa http://openeducationeuropa.eu/en/european_scoreboard_moocs. Und auf der Unternehmensseite zeigt das Adidas-Beispiel die vollkommene Neuorientierung beim Transfer von Wissen innerhalb des Unternehmens. Jeder ist mal Lehrender und mal Lernender – vom Vorstand bis zum Praktikanten, das ist das Leitmotiv für die gerade entstehende Open Corporate University (Arbeitstitel) http://khpape.wordpress.com/2012/11/12/adidas-baut-die-open-corporate-university/.

Konferenzen und Tagungen dienen ebenfalls dem Wissens-Transfer. Auch hier entstehen derzeit ungewohnte neue Formate. Sogenannte Un-Konferenzen werden langsam hoffähig. Ob Open Space, World Cafe oder BarCamp, alle haben inzwischen auch den Weg in die Unternehmen gefunden. Un-Konferenzen drehen das klassische Transfer-Modell vom einen Experten zu vielen Aufnehmenden um. Das viel größere Wissen des gesamten Plenums wird hier genutzt.

Zusammenarbeit und Kooperation von und in Unternehmen

Auch Unternehmen agieren zunehmend in Kooperation mit anderen Unternehmen. Kooperation ist dabei nur ein anderer Name für gezielt betriebenen Wissens-Transfer. Klassisches Beispiel ist das gemeinsame Vorgehen von Herstellern und Zulieferern, z.B. in der Automobilindustrie. Oder die Zusammenarbeitsformen in den sog. Clustern, die in Europa Unternehmen zu gemeinsamen Aktivitäten anregen, für eine bessere Weltmarkt-Position im jeweiligen Fachgebiet. Wissens-Transfer zwischen Unternehmen ist noch lange nicht selbstverständlich. Führungskräfte und Mitarbeiter tragen eine ganze Reihe von Vorbehalten mit sich, die einen Austausch eher erschweren. Was darf ich sagen, und was muss intern bleiben, ist eine gar nicht so einfach zu beantwortende Frage. Die ist ebenso abhängig von der Unternehmenskultur wie auch von rechtlichen Regeln, z.B. vom Kartellrecht. Dabei entwickeln sich auch Unternehmen immer mehr zu Netzwerk-Organisationen, die ja nach Projekt neu zusammengestellt werden – auch unternehmensübergreifend. Dafür werden Wissensträger in Teams zusammengestellt, die ihr Wissen natürlich gemeinsam nutzen und damit austauschen. Eine dieser intensiven Wissens-Austauschformen sind z.B. agile Entwicklungs-Prozesse, wie SCRUM. In täglichen Kurz-Meetings wird dort von und für jeden Beteiligten berichtet, was jeder einzelne gestern gemacht hat, und was er heute tun wird. Dabei entsteht so unglaublich viel Wissen über den Gesamtprozess, dass man sich fragt, warum diese einfache Form des Wissensaustausches nicht längst üblich geworden ist.

Transfer-Formen zwischen Hochschulen und Unternehmen

Wenn ein Unternehmen einen Absolventen einer Hochschule einstellt, dann holt man sich das Wissen, das sich dieser Mitarbeiter an der Hochschule erworben hat ins Haus. In der Einarbeitungsphase beginnt das Verknüpfen dieses Hochschulwissens mit dem Unternehmenswissen beim neuen Mitarbeiter. Wieder ein Wissens-Transfer-Prozess, der oft einseitig – vom Unternehmen zum neuen Mitarbeiter – gesehen wird. Dabei können neue Mitarbeiter auch neue Sichtweisen und möglicherweise auch hilfreiche Erfahrungen einbringen. Hier wird schon deutlich, dass Wissens-Transfer eigentlich nie als Einbahnstraße gesehen werden sollte. Unsere einfache Vorstellung als Wissens-Transport vom Sender zum Empfänger scheint fragwürdig.

Hochschulen und Unternehmen kooperieren aber auch bei Forschung und Entwicklung. Dabei wird wieder Wissen in beide Richtungen transferiert. Mit steigender Zahl sog. Drittmittel-Projekte wird dieser Wissens-Transfer immer selbstverständlicher. Gerade bei dieser Zusammenarbeit wird aber auch auf die Grenzziehung geachtet, bis zu der Wissen fließen darf – und ja nicht darüber hinaus. Nun ist Wissen ja nicht wirklich aufhaltbar. Alle Personen, die es einmal verinnerlicht haben, besitzen es ein Leben lang. Und hier ist es wie mit digitalen Kopien: Jedes Weitergeben vermehrt die Menge der Wissenden, ohne dass das Original davon Wissens-Nachteile hätte. Viele rechtliche Regeln sollen unberechtigten Wissens-Transfer verhindern. Was wieder weitere Wissens-Transfer-Prozesse beim Verhandeln, Einführen und Überwachen dieser Regeln auslöst, wie die vielen Compliance-Trainings zeigen.

Wissens-Transfer in Netzwerken

Mit dem Web 2.0 ist das Internet zur riesigen Wissens-Transfer-Plattform geworden. Jeder kann hier sein Wissen zur Verfügung stellen, als Text, als Grafik, als Audio, als Video, als Webinar, als große Online-Konferenz. Und das alles völlig ungesteuert und unkontrolliert. Communities bilden sich zu den unterschiedlichsten Themen um sich auszutauschen, voneinander zu lernen und neues Wissen gemeinsam zu kreieren. Selbstorganisiert entsteht hier eine zunehmend massive Konkurrenz für alle organisierten Wissens-Transfer-Modelle, die zudem auch noch ortsunabhängig überregional präsent ist. Das berührt fast alle Organisationen. Massive Open Online Courses – MOOC bringen derzeit die Hochschulen in ungewohnte Wettbewerbs-Situationen. Noch sind es meist Hochschulen selbst, die MOOC veranstalten. Erste MOOC, die nicht von Bildungseinrichtungen getragen wurden, beweisen dass diese Art von Wissens-Transfer gar keine Bildungsorganisation mehr braucht. Als Beispiel dieser Art seien hier nur 2 herausgegriffen: Der “MOOC Maker Course” http://howtomooc.org/ wurde von nur 3 Privatpersonen organisiert und gestaltet. Und beim “Management 2.0 MOOC” http://www.cogneon.de/mgmt20 wurden von einem kleinen Beratungsunternehmen neben den weiterlaufenen Tagesaufgaben über 1000 Lernende betreut.

MOOC zeigen nur einen ganz kleinen Ausschnitt aus der Vielzahl von Wissens-Transfer-Initiativen im Internet. Europas größte Fach-Community ist Motor-Talk http://www.motor-talk.de/. Dort tauschen sich 10 Millionen Menschen über alle möglichen Themen zu Autos aus. Von der Kaufberatung bis zu Diskussionen über Reparaturen für jedes Modell reicht die selbstorganisierte Themenpalette dort. YouTube enthält inzwischen eine riesige Menge von “How to”-Videos, die Einzelne als Erklär-Videos für andere hochgeladen haben. Die YouTube-Suche nach “How to” ergibt rd. 250 Millionen Treffer.

Die Beispiele zeigen: Wissens-Transfer verändert sich

Und das zum Teil dramatisch. Aus diesem Grund haben sich 3 Veranstalter zusammengetan: Der Arbeitgeberverband HESSENMETALL, die Technische Hochschule Mittelhessen und die Vereinigung der hessischen Arbeitgeberverbände wollen die gesellschaftliche Diskussion über Wissens-Transfer mit dem WissensTransferCamp anregen. Das WITRAC14, so die Kurzform, ist dabei als BarCamp selbst ein innovatives Wissens-Transfer-Format. Schließlich kann man nicht nur über Veränderungen reden, man muss sie auch gestalten und die Folgen selbst erleben.

Lehrende und Lernende, Unternehmen und Hochschulen, Learning Professionals und Berater finden hier einen ungewöhnlichen professionellen Rahmen für den Austausch rund um das Thema Wissens-Transfer. Weitere Informationen, auch zur Anmeldung finden Sie hier: http://wissenstransfercamp.mixxt.de/.

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Gestalten von (Lern-)Communities

Derzeit versuchen viele Weiterbildungs-Organisationen und –Abteilungen “Lerner-Communities” zu bilden. Berichte von großen MOOC, bei denen sich Lernende in Foren austauschen, und bei den sogenannten cMOOC sogar die meisten Inhalte selbst beisteuern, regen dazu an, Lerner-Communities auch in andere Lehr- und Lernsettings einzubauen. (cMOOC nach dem Konnektivismus-Modell von George Siemens und Stephen Downes). Damit beginnt dann meist der Frust.

Praktisch keiner macht mit, die ersten Beiträge stammen vom Trainer, nach 3 Wochen gibt es vielleicht mal eine Frage eines Teilnehmenden im Forum. Das wollen unsere Lernenden nicht, ist die schnelle und scheinbar stimmige Schlussfolgerung. Man fühlt sich im alten Vorgehen bestätigt: Neuerungen werden ja nicht angenommen.

Eigenartig nur, dass es im Internet eine unüberschaubare Menge Fach-Communities gibt, in denen sich Menschen intensiv austauschen, ohne sich jemals gesehen zu haben – und das auch über längere Zeiträume hinweg. Das sind Lern-Communities. Aus welchem Grund sonst macht sich jemand die Mühe dort regelmäßig zu lesen oder gar zu posten, wenn es nicht seiner eigenen Entwicklung dienen würde? Lern-Communities sind also ein Erfolgsmodell – warum dann nicht in Bildungs-Organisationen?

Zur Klärung dieser Frage ist es hilfreich, sich die Rahmenbedingungen und Besonderheiten solcher Internet-Communities genauer anzuschauen.

  • Keine Steuerung, ausschließlich Selbstorganisation:
    Zunächst fällt auf, es gibt keine Steuerungsinstanz in solchen Communities. Jeder Beitrag, jeder Kommentar entsteht aus Eigeninitiative. Selbst das Bilden einer neuen Community kann jederzeit von Jedem begonnen werden.
  • Einer schreibt, 9 kommentieren und 90 lesen:
    Nielsen hat diese Regel 2006 aus der Analyse des Nutzerverhaltens in Foren entdeckt. Wenn gewöhnlich nur Einer von Hundert einen neuen Beitrag einbringt, brauchen Communities schon eine gewisse kritische Mindestgröße, um überhaupt zu einer lesenswerten Anzahl von Beiträgen zu kommen. Und wenn beim nächsten Community-Besuch nichts Neues zu sehen ist, dann werden auch die Besuche der vielen Leser immer seltener.
    Oft werden die vielen Nur-Lesenden mit einem abwertenden Urteil versehen: “Die sind ja nicht aktiv”. Dabei sind es gerade die Vielen, die nötig sind, damit der eine Schreibende auch ein interessiertes Publikum hat. Ohne die würde der sich auch nicht die Mühe machen. Die Lesenden sind für Communities genauso wichtig wie fürs Theater die Zuschauer, oder für die Zeitung die Leser.
  • Wertschätzender Umgangston, sonst schreibt keiner:
    Es fällt auf, dass in den Fach-Communities ein so wertschätzender Umgangston herrscht, wie wir es in der direkten Gesprächskommunikation gar nicht kennen. “Dein Beitrag hat mit wirklich gut gefallen” ist eine typische Äußerung, wie sie hier dauerhaft in Kommentaren und Antworten von anderen Community-Mitgliedern hinterlegt wird. Dieser wertschätzende Umgang scheint mit zur “Nahrung” für funktionierende Communities zu gehören. Man stelle sich das Gegenteil, nur verletzende oder negativ bewertende Kommentare vor: Warum sollte man dann weiter in der Community schreiben? (Vielleicht ist das Grund, warum Politiker sich so schwer tun, mit Beiträgen im Social Web.)
  • Gleiche Augenhöhe: Egal ob Professor oder Schüler, nur die Beiträge zählen:
    Das scheint von allen das interessanteste Phänomen in Communities zu sein: Man weiß ja gar nicht, mit wem man es zu tun hat. Nur die Beiträge sind sichtbar / erlebbar. Alle gesellschaftlichen Grenzen, alle Hierarchien sind in Communities zunächst aufgehoben. Keine Titel, keine Funktionen sind wirksam (und meist auch nicht erkennbar). In sehr langlebigen Communities entstehen dann allerdings wieder Hierarchien: Ja nach Anerkennung ihrer Beiträge steigen Einzelne dann im Laufe der Zeit zu informellen Leadern mit Einfluss auf die anderen auf. Das kennzeichnet aber auch schon ein wenig das Ende des Lebenszyklus einer Community, wie Bert Schulzki von Motor-Talk auf dem Community Camp mal dargestellt hat.
  • Immun-System von Communities: Mitglieder mahnen korrektes Verhalten an:
    Dieses völlig selbstorganisierte System “Community” entwickelt sogar intuitiv Abwehrmechanismen gegen System-Bedrohungen. Im Falle von im Ton unpassenden Äußerungen anderer Community-Mitglieder entstehen deutliche korrigierende Reaktionen anderer Mitglieder, die in den meisten Fällen eine “selbstheilende” Wirkung haben. Wenn das mal nicht mehr helfen sollte (ganz seltener Fall), dann wird es für Community-Mitglieder schwierig, ein Mitglied auszuschließen, um die Community zu retten. In diesen Einzelfällen sind offiziell eingesetzte Community-Manager dann die Eskalations-Instanz, die einen Ausschluss umsetzen kann.
    Abgesehen von diesen ganz wenigen kritischen Fällen, ist es erstaunlich, wie die Immun-Abwehr in Communities funktioniert – ohne dass jemand das in irgendeiner Wiese organisiert hat.

Das Prinzip “Selbstorganisation” ist so mächtig und wirkungsvoll, dass man sich fragen muss, warum wir das nicht viel öfter nutzen. Selbstorganisation darf nicht organisiert werden! Jeder Eingriff von außen, jede Steuerung von Fremden ist ein empfindlicher Eingriff mit oft nicht-kalkulierbaren Folgen, wie Community-Manager meist schon schmerzhaft erfahren haben. Trotzdem ist es möglich Communities anzuregen und unterstützende Rahmenbedingungen zu schaffen und zu pflegen. Das nutzen Unternehmen, die eine eigene Experten- oder Fan-Community aufbauen oder pflegen wollen.

  • Obwohl Communities selbstorganisiert sind: Community-Manager können positiv unterstützen, z.B. durch
    – Aufmerksam machen auf interessante Beiträge
    – Anregen der Diskussion durch Stellen relevanter Fragen
    – Interesse wecken zum Mitmachen bei weiteren Experten
    – als Überwachungsinstanz zum Einhalten der Community-Regeln.
    Community-Manager bekommen von Unternehmen zwei Zielsetzungen: Die Zahl von Community-Mitgliedern soll steigen, und die Interaktionen innerhalb der Community sollen anwachsen.
  • Community-Manager haben damit eine Führungsaufgabe – praktisch ohne Sanktionsmöglichkeiten:
    Sie können nur durch positive Verstärkung “führen”. Führen bedeutet hier aber nicht fachlich führen, sondern die Community anregen, stärken. Interventionen von Community-Managern dürfen das Selbstorganisationsprinzip nicht stören. Community-Manager haben damit einen Führungsjob unter extremen Bedingungen, eigentlich können sie nur das Community-Klima pflegen und die eine oder andere Anregung geben (wie jeder andere in der Community auch) – also positiv unterstützen. Die einzige Sanktionsmöglichkeit, der Ausschluss eines Mitgliedes, will gut überlegt sein, weil man nie weiß wer sich von den Community-Mitgliedern mit dem Ausgeschlossenen solidarisiert. Schließlich ist das auch der extremste Eingriff in das sonst geltende Selbstorganisations-Prinzip.

Warum sind Lern-Communities dann so schwierig?

Unsere üblichen Lehr- und Lernsettings, steuern Lernende auf einen vorbestimmten Lernweg. Selbstorganisation haben Bildungsorganisationen und Weiterbildungsabteilungen beim Lernen i.d.R. nicht vorgesehen. Meist wird das stringente Durchlaufen und Wiedergeben aller vorgegebenen Lern-Module mit dem Erfolgs-Zertifikat belohnt. Erwachsene Lernende haben optimale Strategien gefunden, um mit vertretbarem Aufwand das vorgegebene Lern-Ziel zu erreichen. Wenn dann eine zusätzliche Lern-Community angeboten wird, dann bedeutet, dass für die Lernenden einerseits zusätzlichen Aufwand, und andererseits haben Bildungs-Anbieter auch nicht das Image echte Selbstorganisation zuzulassen. Die Aufforderung zur Beteiligung an einer Lern-Community wirkt dann wie eine zusätzliche Aufgabe, die man zu erfüllen hat.

Und tatsächlich gibt es eine Reihe von Berichten über erzwungene Lern-Communities, bei denen innerhalb eines Curriculums mehrere Forenbeiträge und eine Mindestzahl von Kommentaren eingefordert wird. Das sind dann eher virtuelle Gruppenarbeiten, als Lern-Communities.

(Lern-)Communities?

Jede Fach-Community ist eine Lern-Community, siehe oben. Es macht also gar keinen Sinn, das Lernen besonders zu betonen. Und eine Community mit ausschließlich “Neu-Lernern” ist ja auch ziemlich uninteressant, weil die voneinander noch gar nicht viel lernen können. Communities leben ja von der Beteiligung der Experten, von den vielen Perspektiven, die die einzelnen Mitglieder einbringen, als Neulinge und als Erfahrene. Deshalb kann es eigentlich nur “Communities” geben, und keine “Lernenden-Communities”.

Sich darauf einzustellen wäre für Weiterbildungsabteilungen weitsichtig, weil es eine andere Form betrieblichen Lernens fördert – auch wenn nicht auf den ersten Blick ersichtlich wird, dies ist eine Maßnahme der Bildungsabteilung. In den Unternehmen regelt sich das aber ohnehin: Wenn nicht die Learning-Professionals solche Fach-Communities fördern, werden es die Wissensmanager tun, oder die Mitarbeiter selbst. Selbstorganisation funktioniert ja auch innerhalb hierarchischer Organisationen.

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„Open“ auch fürs Lernen? Hinweis aufs OpenUp Camp am 15./16.03.2014 in Nürnberg

OpenUp Camp Überschrift

“Open”, ein schon älterer Begriff, der aber immer wieder neu besetzt wird, zuletzt von den MOOC – Massive Open Online Courses. Das nun schon seit Jahrzehnten für Software funktionierende Vorbild der Open Source-Bewegung hat inzwischen Nachwuchs bekommen. Und das in ganz anderen Bereichen, von Open Education bis Open Innovation. Da macht es Sinn, die verschiedenen Open-Initiativen mal zusammenzubringen. Der Austausch, das Lernen voneinander und das gemeinsame Entwickeln neuer Ideen zu “Open”, ist das Ziel des OpenUp Camps am 15./16. Februar 2014 in Nürnberg.

OpenUp Camp Daten 2014Und der Veranstalter bringt viel Open Source-Erfahrung mit: Die Open Source Business Foundation – OSBF unterstützt seit vielen Jahren Initiativen und Unternehmen beim Verbinden der Open-Idee mit tragfähigen Geschäfts-Modellen. Passend zum Thema ist die Veranstaltung als BarCamp selbst ein “Open-Format”. Und wer sich damit noch nicht so gut auskennt, kann am Freitag auch mit dem klassischen Konferenz-Teil starten. Am 14.2.2014 geht es beim vorgeschalteten OpenUp Business Day um “Konsortiale Open Source Entwicklung”.

Da Open-Knowledge und Open Education und Open Innovation auch ein wachsendes Thema für uns Learning Professionals ist, werde ich beim OpenUp Camp als “Teilgeber” mitmachen. Würde mich sehr freuen, Kolleginnen und Kollegen dort zu treffen.

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Video-Interview: Lernen 2.0 – der Schlüssel für begeisterndes Lernen?

Im Rahmen des gerade laufenden bMOOC (blended MOOC) des eLearning-Journals zu Lernexzellenz 2.0 hat mich Monika König in dieser Woche auch per Google Hangout interviewt. Thema war: Lernen 2.0 – der Schlüssel für begeisterndes Lernen?

Hier die Aufzeichnung (25 Min):

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Lernen 2.0 in bayerischem Gymnasium

Günther Schmalisch, stellvertretender Direktor des Albert Ernst Gymnasiums hat von seiner Schule wie von einer skandinavischen Vorzeige-Schule berichtet. Nein, Oettingen liegt wirklich in Bayern, irgendwo zwischen Donauwörth und Ansbach. Leicht ergraut, mit langer Haarpracht und authentischer Ausstrahlung überzeugte der aktive Lehrer Schmalisch seine Zuhörer von der tatsächlichen Möglichkeit Schule und Lernen völlig anders zu gestalten, als er es selbst als Schüler erlebt hat – und wir anderen wohl auch. Und das in vollem Einklang mit Lehrplan und Schulordnung in Bayern.

Bild: von OpenClips auf Pixabay http://pixabay.com/de/

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“Die Kinder müssen reden, und nicht die Lehrer” ist einer seiner bemerkenswerten Sätze. “Es geht nicht um Wissen, es geht ums Können” ist ein anderer. Wie ein roter Faden zeigt sich bei ihm die Grundüberzeugung, dass Lernen immer etwas individuell Aktives ist, und dass es vergeudete Zeit und Mühe ist, alle gleichzeitig zu unterrichten. Das unser Bildungssystem alle gleich machen will, im gleichen Lebensjahr zur Schule, zur gleichen Tageszeit zum Unterricht, in der gleichen Geschwindigkeit zur Prüfung, und mit den gleichen Inhalten für alle, beklagt er nur kurz. Ihm ist klar, dass es gar nicht notwendig ist, dass alle zur gleichen Zeit die Klassenarbeit schreiben müssen. Das geht auch anders, sogar im Gymnasium in Bayern.

“Man braucht die Schule nicht zum Lernen” sagt dieser Lehrer aus voller Überzeugung. “Lernen ist von Natur aus vorgesehen”. Und “Lernen muss geil sein!” Nachmittags nach Hause gehen und mehr können, mehr sein, evt. sogar mehr können als die Eltern – was muss das für ein tolles Gefühl sein, sagt er. Das klingt gut. Und ist wohl auch gut umgesetzt in Oettingen. Vor etwa 10 Jahren gab es die ersten Überlegungen zum Umdenken. Klassisches Schulhaus mit üblicher Ausstattung: Alle Klassenräume gleich, egal für welche Altersstufe. Heute sind erste Schul-Etagen – noch nicht alle – Jahrgangs-entsprechend gestaltet, möglichst offen zum gemeinsamen Flur.

Die Raumarchitektur ist wichtig – vom Belehrungsraum zur Lernlandschaft – aber nicht entscheidend für das ungewöhnliche Lehr- und Lern-Konzept an dieser Schule. Es gibt nur noch Doppelstunden. 45 Minuten seien oft zu wenig, dann wird der Rest in die Hausaufgaben verlagert. Dass erfordert in der nächsten Stunde die Kontrolle der Hausaufgaben. Damit geht wieder wertvolle Unterrichtzeit verloren. Schmalisch hat ausgerechnet, dass das 20 vergeudete Unterrichtstunden im Jahr in einer Klasse ausmacht. Hausaufgaben sind in Oettingen fast unnötig. Schule soll Schule bleiben und Freizeit solle Familienzeit bleiben. Die Doppelstunden werden aber nicht für den Frontalunterricht benötigt, sondern sind individuelle Lernzeiten für die Schüler.

Ja, Schüler lernen dort aus eigenem Antrieb, in selbstorganisierten Klein-Gruppen. Selbst wenn der Lehrer später kommt, arbeiten schon alle ganz selbstverständlich an ihren eigenen Aufgaben. Die Anleitung zum Lernen entfällt, und wird ersetzt durch das klare Setzen von Jahreszielen. Dafür wurde der gymnasiale bayerische Lehrplan in eine Schüler-verständliche Sprache übersetzt, und mit jedem Schüler besprochen. Jedes Themenfeld ist mit einem Test abzuschließen, den die Schüler jederzeit machen können. Damit bestimmen sie das Lern-Tempo selbst. Dieser aufbereitete Lehrplan gibt über Farb-Markierungen gleich Hinweise zu bereitgehaltenem Lernmaterial, dass sich Schüler jederzeit holen können.

Meine Sonntage sind jetzt wirklich frei, schwärmt Lehrer Schmalisch. Das war früher anders, weil die Unterrichtsvorbereitung für die Woche sonntags nie fertig war. Jetzt wird Unterrichtsmaterial gemeinsam mit den Kollegen erarbeitet, was im Team leichter geht und dann auch von allen an der Schule genutzt werden kann. Und so manches tragen auch Schüler bei, wie z.B. die Kleingruppe die den “Kubikmeter” gebaut hat. Schließlich sollen die Schüler sich gegenseitig ihre Ergebnisse vorstellen – und sich damit unterrichten. Am Ende solcher Unterrichte machen die Schüler für ihre Mitschüler auch oft Lernzielkontrollen. Die reden dabei aber nie von Test. Sie sprechen nur von einem Quizz!

Günther Schmalisch sagt, Lernen erfordere

  • Interesse, Neugier
  • Individualität
  • Bewegung
  • Emotion
  • Eigenaktivität
  • und Vorbilder.

Die Kunst sei es, zunächst Interesse zu wecken, und das bei jedem Einzelnen. Dann sei persönlicher Freiraum beim Lernen nötig. Auch Bewegung hilft beim Lernen, das wissen wir schon lange. Trotzdem zwingen wir Kinder in der Klasse still zu sitzen. In Oettingen nicht. Klassenräume und Flure sind dort Lernlandschaften, die beliebig betreten und auch wieder verlassen werden dürfen. Und wenn mal Arbeit am Tisch nötig ist, gibt es höhenverstellbare Tische die ein abwechselndes Arbeiten im Stehen oder Sitzen ermöglichen.

Bild: von PublikDomainPicures bei pixabay http://pixabay.com/de/

Bild: von PublikDomainPicures bei pixabay http://pixabay.com/de/

Das Verhältnis der Lehrer zu den Schülern ist offensichtlich sehr wertschätzend, wenn man Günther Schmalisch glauben darf. Er würde am liebsten bei den Test-Korrekturen immer alles hervorheben, was richtig gemacht wurde, und nicht die Fehler. Zumindest die rote Tinte gibt es an dem Gymnasium nicht mehr. Rot ist als Fehler-Markierung wohl für die nächsten Jahrzehnte dort tabu. “Die Zeit des Blutvergiessens ist vorbei” sagt Schmalisch.

Diese ganz andere Art Rahmenbedingungen für selbstorganisiertes Lernen zu gestalten – und nicht das Lernen selbst – hat ganz viel Ähnlichkeit mit dem was wir Lernen 2.0 nennen. Die Haupt-Kriterien für Lernen 2.0 sind

  • Austauch mit Anderen auf gleicher Augenhöhe
  • und selbstorganisiertes, selbstbestimmtes Vorgehen, ohne Anleitung von außen.

Beide Bedingungen scheinen erfüllt. Für Lernen 2.0 braucht man gar kein Internet. Günther Schmalisch geht übrigens wirklich in die Knie um mit Schülern zu sprechen! Wenn Schule den Kindern Spaß macht, dann ist er zufrieden. Einige Tipps gab er am Ende des Vortrages noch an Kollegen:

  • Machen sie einfach die Klassentür auf – und sie holen sich die Ruhe rein.
    Schüler sollen dann auch draußen lernen dürfen, womit er sehr gute Erfahrungen gemacht hat.
  • Ich brauche das Lehrbuch gar nicht: Schüler können das selber schreiben, oder aufnehmen. Schulbücher werden ohnehin nicht für die Schüler gestaltet, sondern für die Lehrer, die es kaufen oder empfehlen sollen.

Der faszinierende und glaubwürdige Vortrag wurde von Monika Roemer-Girbig vom Bayerischen Elternverband e.V. in der vhs Erlangen organisiert. Herzlichen Dank dafür!

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Interview „Lernen 2.0 macht Teilnehmer zu Teilgebern“

Monika König

Lernen 2.0, was ist das und was ist da anders?

Karlheinz Pape

Das Web 2.0 wird auch “Mitmachweb” genannt.

Für Kommunikation im Web ist der Antrieb zum Mitmachen der Wunsch nach eigener Entwicklung. Den Prozess nennen wir lernen.

Auffällig ist, wie Kommunikation im Web abläuft: – Selbstorganisiert – auf gleicher Augenhöhe – mit viel Wertschätzung – und immer freiwillig

Wenn dort Lernen ohne den Anstoß von anderen (Pädagogen, Trainer) und ohne didaktische Gestaltung stattfindet, dann sollten wir Learning Professionals gut hinschauen. Offensichtlich hat sich ohne unseren Einfluss eine Lernkultur ausgebildet, von der wir lernen können – z.B. dass dort die Rollen ständig wechseln: Jeder ist mal Beitragender und mal Aufnehmender..

Das ist für mich auch das Haupt-Kriterium für Lernen 2.0: Jeder ist abwechselnd mal Lehrender und mal Lernender. Man könnte auch sagen, wo Teilnehmer zu Teilgebern geworden sind, handelt es sich um Lernen 2.0.

Monika König

Das klingt so nach einer aktuelleren Version unseres Lernens?

Karlheinz Pape

So ist es natürlich nicht. Lernen ist immer noch dasselbe bei uns Menschen. Vielleicht sollten wir den Prozess des Lernens aber besser den Menschen selbst überlassen. Die können das nämlich sehr gut auch allein, und vielleicht sogar besser, als wenn wir diesen Prozess von außen steuern.

Monika König

Aber sind da nicht viele überfordert, wenn sie Selbstlern-Kompetenz zeigen müssen?

Karlheinz Pape

Das sagen Trainer und Pädagogen immer gern. Bevor Kinder in die Schule kommen, lernen sie ganz viel – ohne jegliche Anleitung. Zum Beispiel beherrscht ein dreijähriges Kind seine Muttersprache mit aller Grammatik vollständig. Das ist eine enorme Lern-Leistung, wie jeder weiß, der eine weitere Sprache gelernt hat.

Und in Unternehmen sagen wir ja auch, dass 80 bis 95% allen Lernens informell ist, also ohne didaktische Gestaltung, ganz und gar vom Einzelnen selbst gesteuert.

Damit wird schon deutlich, dass wir alle große Meister im Selbst-Erarbeiten, auch komplexer Dinge sind. Nur sagt dazu keiner, er habe gelernt. Der Begriff ist im Alltags-Verständnis stark mit formalem Lernen verknüpft.

Monika König

Heißt das, wir sollten die formalen Lern-Settings nicht mehr anbieten?

Karlheinz Pape

Nein, das will ich damit nicht sagen. Es gibt auch gute Gründe für das eine oder andere klassische Training. Z.B. wenn es mehr um für alle gleiche Informationen geht, kann ein klassisches Lern-Setting eine vernünftige Form sein.

Allein die eigentlich alte Erkenntnis, dass Lernen immer ein individueller Vorgang ist, der nur durch persönliche Lerner-Aktivität stattfindet, sollte uns viel öfter abhalten von gestalteten Lern-Maßnahmen für “Zielgruppen”.

Wir stellen uns dafür immer einen typischen Vertreter dieser Zielgruppe vor, für den wir das eLearning oder das Seminar entwickeln.

Die Person kommt aber nie. Da kommen ganz andere, mit anderen (unterschiedlichen) Vorkenntnissen und auch mit anderen Zielvorstellungen – die wir nicht einmal kennen.

Also die Idee, wir wüssten was für unsere Lernenden gut und richtig ist, und auf welche Weise sie sich den Stoff am besten erschließen, scheint mir grundsätzlich falsch zu sein.

Monika König

Du traust den Lernenden ja viel zu. Was ist dann die Rolle der Pädagogen und Trainer?

Karlheinz Pape

Aus meiner Sicht sollten wir nicht auf den Prozess des Lernens schauen. Den beherrschen wir Menschen so gut und perfekt, wie das Atmen und Verdauen – über deren Gestaltung wir ja auch nicht nachdenken müssen.

Von außen sollten Pädagogen und Trainer – aber auch Führungskräfte – auf die Entwicklung von Menschen schauen.

Entwicklung entsteht durch Annehmen von Herausforderungen. Im Beruf gibt es genug Herausforderungen, aber auch sonst im Leben. Den Weg dahin kann jeder auch allein finden.

Eine neue Rolle könnte eine echte Dienstleister-Rolle mit unterstützenden Angeboten für Lernende sein.

Wenn Lernende sich aus dem Angebot das heraussuchen können, was sie persönlich hilfreich auf dem Weg zum Ziel empfinden, dann sind die Lernenden die Auftraggeber für uns Dienstleister – und nicht umgekehrt.

Und bildlich steht der Auftraggeber über dem Dienstleister. Im besten Falle begegnen sich beide als Partner auf gleicher Augenhöhe.

Und damit sind wir wieder bei einem Grundprinzip des Web 2.0: Umgang auf gleicher Augenhöhe.

Monika König

Wie könnte so ein Lern-Setting konkret aussehen?

Karlheinz Pape:

Zunächst sollte man sich immer fragen, ob es dafür überhaupt eines besonderen Settings bedarf, oder ob z.B. die Mitarbeiter bei genügend klaren Zielen und einer Unterstützung der jeweiligen Führungskraft, auch allein dahin kommen.

Dann ist kreatives Beobachten gefragt, um herauszufinden, welche Dienstleistungen von den Lernenden wohl gefragt sein werden. Hier werden bei Lernenden mit jahrzehntelangen klassischen Bildungs-Erfahrungen sicher auch noch klassische Trainings als hilfreich angesehen.

Daneben sollten wir aber neue Lern-Erleichternde Dienstleistungen ausprobieren, wie z.B. Communites of Practice, konnektivistische cMOOC, BarCamps, usw.

Das sind alles Formate, bei denen sich die Dienstleistung ganz wenig bis gar nicht mit Inhalts-Aufbereitung und Darstellung schmückt. Dafür umso mehr, die Vernetzungs-Aufgabe zwischen den Lernenden und das Anstoßen, Triggern der Lernenden in den Vordergrund stellt.

Monika König

Du sprachst vom Konnektivismus. Kannst Du das noch kurz erläutern?

Karlheinz Pape

George Siemens und Stephen Downes, zwei kanadische Pädagogen waren unzufrieden mit alle den vielen Lern-Theorien und haben deshalb eine neue formuliert. Der Konnektivismus hat ganz verkürzt zwei wesentliche Aussagen:

  • Das Wissen liegt im Netzwerk
  • Lernen ist die Fähigkeit, Verbindungen in diesem Netzwerk zu knüpfen

Damit haben sie eigentlich die Funktion unseres Gehirns auf die Außenwelt übertragen. Und das erscheint sehr plausibel. Mit Netzwerk meinen sie nicht nur Menschen als Knotenpunkte, sondern ebenso Datenbanken, Bücher, Videos, Dokumente.
Dann sagen sie auch, das Wichtige ist nicht die Information, das Wissen. Das sei flüchtig. Das Wichtigste ist das Netzwerk, das lässt immer wieder neues Wissen anzapfen und zusammenstellen.

Monika König

Gibt es konkrete Umsetzungen für konnektivistische Lern-Settings?

Karlheinz Pape

Der erste MOOC war der Versuch einer Umsetzung. Alle cMOOC sind das bis heute.

Der Veranstalter

  • Gibt das Thema an
  • Legt Beginn- und Ende-Datum fest
  • Eröffnet jede Woche mit einem neuen Themenaspekt
  • Stellt relativ wenig Material dazu bereit
  • Regt die Teilnehmer an, sich damit und mit weiteren Quellen in der jeweiligen Woche öffentlich auseinander zu setzen
  • Gibt einen Hashtag vor, um alle Beiträge im Netz auffindbar zu machen
  • Gibt am Ende der Woche eine kurze Zusammenfassung von Erkenntnissen aus den sich gebildeten Communities an alle, damit sich jeder bei den ihn interessierenden einklinken kann

Kurz gesagt: Der Veranstalter schafft einen Rahmen, in dem der Austausch, das Bilden von Communities zu einem Thema möglich wird.
CMOOC-Veranstalter setzen auf die Selbstorganisation der Teilnehmer, auf deren Aktivität miteinander, und unterstützen eher bei der Community Bildung als mit Inhalten.
Damit trauen sie den “Teilgebern” zu, dass sie das erfolgreich machen werden. Sie werten Teilgeber damit gegenüber üblichen Teilnehmern, denen man sagt, was sie zu jeder Zeit tun sollen, deutlich auf.

Monika König:

Um keine Missverständnisse aufkommen zu lassen, die meisten MOOC sind heute sog. xMOOC, und keine nach diesem Selbstorganisations-Prinzip ablaufenden cMOOC.
Du sprachst von BarCamps. Fallen die in die gleiche Kategorie?

Karlheinz Pape

Auch BarCamps sind besondere Lernumgebungen, die nur den Rahmen für Lernen schaffen. Die Veranstalter verzichten sogar gänzlich auf durch sie eingebrachte Inhalte
Zur Erläuterung: BarCamps gehören zu den Un-Konferenzen, die entstanden sind, nach dem Konferenzteilnehmer hinterher immer wieder sagten, das Beste waren die Pausen.
In den Pausen suchen sich die Menschen die Gesprächspartner selbst, und die Themen über die sie sprechen möchten.

Genau das organisiert man in einem BarCamp. Man beginnt morgens mit einer leeren Tages-Agenda, und fragt dann, wer eine Session gestalten möchte. So füllt sich dann die Agenda in mehreren Räumen parallel und für jede Stunde mit neuen Sessions. Nach der Sessionplanung sucht sich jetzt jeder “Teilgeber” die ihn am meisten interessierende Session. In den Sessions wird oft viel diskutiert, so dass man ganz viele Perspektiven zu einem Thema erfährt. Das macht es leichter sich sein eigenes Bild zusammenzusetzen, als wenn nur ein Trainer seine Perspektive darstellt.

Monika König:

Wie reagieren Teilnehmer oder besser “Teilgeber” nach BarCamps?

Karlheinz Pape

Das ist es, was uns so antreibt: Die sind i.d.R. alle abends wirklich glücklich. Nur fröhliche entspannte Gesichter, obwohl so ein BarCamp-Tag sehr dicht gedrängt ist. Nach einem halben Tag voller klassischer Vorträge ist man ja meist schon geschafft.
BarCamp-Teilgeber sagen zudem häufig, dass sie noch nie so viel gelernt haben. Und das, obwohl es für die meisten Sessions keine didaktische Vorbereitung, und keine Folien gibt. Wenn wir mehr lernen ohne Didaktik, sollte uns das mindestens nachdenklich machen

Auch wirtschaftlich ist das BarCamp als Lernumgebung interessant: Keine aufwändige inhaltliche Vorbereitung ist nötig. Kein Experte muss eingeladen und bezahlt werden. Im Plenum sitzt eben mehr Expertise als aufs Podium passt.

BarCamps sind aus meiner Sicht gute Beispiele für Lernen 2.0
Aber BarCamps sind nur eine Form von vielen für Lernen 2.0

Monika König

Nenn uns noch ein paar andere Lernen 2.0 Formate, die Teilnehmer zu Teilgebern machen

Karlheinz Pape

Bei vielen spricht man gar nicht von Lernen. Das ist aber wesentlicher Inhalt bei:

  • Communities of Practice
  • World Cafe
  • Open Space
  • SCRUM
  • Design Thinking
  • cMOOC
  • Hackathon
  • Internet-oder Intranet-Foren
  • Wiki-Gemeinschaften
  • Blogs, öffentlich oder Organisationsintern
  • MicroBlogs, öffentlich oder Organisationsintern

Aber auch viele neue selbstorganisierte Formate etablieren sich gerade, wie z.B.:

  • WebMontag
  • Creative Monday
  • Ignite
  • PechaKuchaNight
  • Twittwoch
  • Lernen 2.0 Stammtisch
  • Social Bar
  • PHP User Group
  • Agile Monday
  • und viele mehr.

Die Liste ist heute schon sehr lang, Tendenz steigend, weil die Menschen diese selbstorganisierte und gleichberechtigte Austauschform offensichtlich sehr schätzen.

Monika König

Danke für das Interview!

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