HR BarCamp: Schon das zweite mit jetzt 140 begeisterten Teilnehmern

Am 21. und 22. Februar 2013 besetzten 140 Personaler das Ahoy Berlin – einen Co-Working-Space in einem beeindruckenden alten Industriegebäude in einem der großen Hinterhöfe der Windscheidstraße in Berlin Charlottenburg. Anzugträger, junge wie ältere, wenige Berater, hohe „Frauenquote“, und schon beim morgendlichen gemeinsamen Frühstück eine ausgesprochen freundliche und entspannte Stimmung. Ob die karge weißgetünchte Beton-Konstruktion früherer industrieller Produktionsräume die Teilnehmer so anregt, oder ob es die ganz andere Art von Konferenz-Stil beim HR BarCamp ist, die so erwartungsvoll einstimmt, ist nicht auszumachen.

IMAG1691

Pünktlich beginnt die obligatorische Einstimmung der beiden Organisatoren, Christoph Athanas und Jannis Tsalikis mit einigen Slides. Auf die knackig kurze BarCamp-Vorstellrunde mit Namen und maximal 3 Tags wird hier verzichtet, was ich sehr schade finde, weil damit der schöne Überblick fehlt, welche Kompetenzen und welche Typen heute hier im Camp vertreten sind. Egal, hier geht es ohne. Auch die Sessionplanung verläuft etwas unüblich. Schriftlich müssen die Session-Vorschläge eingereicht sein. Vorschlagende werden einzeln nach vorn gerufen, um ihre Session vorzustellen. Mit den Vorschlägen füllt sich die Pinwand vorn.

140 Personen sollen jetzt an der Pinwand Punkte für die Sessionvorschläge kleben. Diese Bewertung ist logistisch natürlich ein wenig schwierig, kostet Zeit und unterbricht irgendwie die sich aufbauende spannende Vorfreude auf die jeweils interessant empfundenen Sessions und / oder Session-Gestalter. Entsprechend dem Session-Voting werden dann Raumgrößen und Zeiten zugeordnet. Das geht eleganter, z.B. fragt Oliver Ueberholz als Moderator des CommunityCamps – was übrigens schon seit Jahren im gleichen Gebäude stattfindet – nach dem „Raumindikator“ gleich bei jeder Session-Vorstellung im Plenum. Dennoch, der Stimmung tut das längere Procedere nicht weh. Teilnehmer nutzen die Zeit für Gespräche.

Wirklich schade ist, dass es nur 3 Session-Räume gibt. Damit fallen einige der vorgestellten Sessions aus dem Plan, und die Teilnehmerzahlen in den Sessions sind naturgemäß durchschnittlich hoch. Aber vielleicht kann man das auch als Vorteil sehen: Die Qual der Wahl ist zu jeder Stunde kleiner, bei drei parallelen Sessions als bei sechs. Insgesamt haben die Veranstalter nur Gelegenheit für 21 Sessions vorgesehen an den eineinhalb Tagen. Bei anderen BarCamps mit vergleichbarer Teilnehmerzahl wird Platz für 50 Session an 2 Tagen vorgesehen – auch mit dem Wunsch wenige freie Slots für spontane Sessionbildungen vorzuhalten.

Folgende Session-Themen kamen beim HR BarCamp 2013 auf die Agenda:

  • Guerilla Recruting – Wirksames Recruitung mit begrenztem Budget
  • Projektbeispiel und Use Cases Enterprise 2.0
  • Aus den eigenen Reihen – Internen Wechsel fördern
  • Guerilla Lernen – subversiv, schräg, neu
  • Wie sieht die perfekte Stellenanzeige aus?
  • Crowdstorming  – Future Work
  • Transparentes Recruiting – Vom Marketing bis zum Feedback
  • Welche Rolle spielt HR (noch) in der agilen Netzwerkorganisation
  • PE in (Kultur) Wandel
  • Gute und schlechte „Personalwerbung“ UND Recruiting-Video-Katastrophen
  • Internes Marketing bei der Einführung von Social Media und pfiffigen Ideen
  • Online-Assessment als Instrument der Personalentwicklung
  • Quo Vadis (in) HR
  • Neueste Diagnostische Forschung – Entscheidungsqualität im Fachkräftemangel
  • David und Goliath – Wie überzeugen Sie im Mittelstand die Generation Y
  • Mobile Recruiting
  • Recruiting 2.0: Proaktiv statt Post and Pray. Was ändert sich für Personaler?
  • Wie werden Mitarbeiter zu Arbeitgeber-Botschaftern
  • Mitarbeiterblogs, was sie bringen, woran sie scheitern, wie man sie erfolgreich einführt
  • Onboarding 2.0 UND Generation Y. Mitarbeiterbindung ganz einfach – oder?
  • Storytelling für Personal – Anwendungsideen, Kombinationsmöglichkeiten

Mit 9 von 21 Sessions war „Recruiting“ damit das Schwerpunkt-Thema dieses HR BarCamps.

Ein große Zahl Sessions wurde ausführlich dokumentiert: In insgesamt 14 Session hat ABSOLVENTA, eine Jobbörse für Studenten und Absolventen, eine Person zum Mitschreiben eingesetzt! Die zusammengefasste Session-Dokumentation ist hier zu finden: http://hrbarcamp.jimdo.com/doku-feedback-2013/?logout=1.

Um kein Missverständnis aufkommen zu lassen, das HR BarCamp 2013 war insgesamt erfrischend gut. Das konnte man an den strahlenden Gesichtern der Teilnehmer ablesen, an der intensiven Diskussion mit hoher Beteiligungsquote, und an den Session-Themen.

Als Nicht-Personaler mit reicher BarCamp-Erfahrung fallen mir jedoch auch einige Verbesserungs-Potentiale auf:

  1. Da ist zunächst die Einschränkung auf aktive Personaler (mit wenigen zusätzlichen Beratern). Damit ist man weitgehend unter sich. Zum Beispiel waren die vielen Kunden der internen Personaler überhaupt nicht vertreten. Ich bin sicher, so manche Session wäre ganz anders verlaufen, wenn es einen offenen Dialog über die eigenen Berufsgrenzen hinweg gegeben hätte. Meine Empfehlung: Die Anmeldeeinschränkung auf nur Personaler und wenige Dienstleister bewusst aufheben. BarCamps leben von der Vielzahl unterschiedlicher Perspektiven.
  2. Das Prinzip Selbstorganisation darf beim nächsten Mal ruhig noch ein wenig mehr angeregt werden. So ist es zum Beispiel gar nicht nötig, Vorgaben für den Session-Ablauf zu machen. Auch Vorträge können in Sessions hoch interessante Beiträge sein. Das sollte nur vorher angegeben werden. Die Teilnehmer wählen schon aus, was sie für interessant halten.
  3. Selbstorganisation bedeutet auch, dass es niemanden gibt, der anleitet. Daraus erschließt sich ja erst das große Potential, das in den Teilnehmern steckt. Das ist nie planbar. Deshalb sind Session-Gestalter auch meist nur Initiatoren für ein Thema, dass sich mit den Teilnehmern dann entwickelt. „Bitte teilen Sie sich in 3 Gruppen und bearbeiten Sie dort die vorbereiteten Fragen“ ist das übliche Vorgehen eines von einem Trainer angeleiteten Seminars. Das widerspricht dem Selbstorganisationsprinzip und dem „gleiche-Augenhöhe-Prinzip“.
  4. Das Prinzip „gleiche Augenhöhe“ aller Teilnehmer ist ein wesentlicher Unterschied zu anderen Konferenzen. Dazu kann man schon in vorbereitenden Mails auf den Dress-Code hinweisen, damit niemand am ersten Tag mit Anzug kommt. Und in der Einstimmung am Morgen empfiehlt sich eine klare Ansage zur Anrede, z.B. „‘Damit wir auch wirklich auf gleicher Augenhöhe hier miteinander umgehen, empfehle ich nur noch den Vornamen zu verwenden. Damit zählen alle Meinungen gleich – egal ob von Professor oder Praktikant“. Damit lässt sich in der weiteren Erklärung leicht das Du für die beiden Tage einführen.

Aber wie gesagt: Das HR BarCamp war ein großer Erfolg! Ich hab wieder viel gelernt, und viele andere offenbar auch, wie die Abschluss-Statements zeigten. Das Urteil von Jörg Buckmann http://blog.buckmanngewinnt.ch/  zeigt das auch: Das HR BarCamp war deutlich interessanter als sein letzter großer Personal-Kongress!

Dieser Beitrag wurde unter Konferenz, Neue Lernformen, Trainings-Dienstleistungen, Wissensmangement abgelegt und mit , , , , , verschlagwortet. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.

Schreibe einen Kommentar

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s