Wissens-Transfer beim ersten WissensTransferCamp an der Technischen Hochschule Mittelhessen – WITRAC14

Das WITRAC 14 ist nun schon wieder 3 Monate her. Erfolgreich war es wirklich. Weitere WITRAC’s sollen folgen. Damit die Fakten nachlesbar bleiben, dieser Bericht:

Gespannt, aber mutig starteten diesmal 3 ehrwürdige und eher für klassische Konferenzformate bekannte Organisationen die gemeinsame Trägerschaft einer neuen Un-Konferenz, dem WissensTransferCamp. Die Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände VhU, der Arbeitgeberverband HESSENMETALL und die Technische Hochschule Mittelhessen THM, haben das erste WissensTransferCamp am 7. und 8. März 2014 ins Leben gerufen. 79 “Teilgeber” aus rund 30 verschiedenen Unternehmen und Hochschulen sind zum “WITRAC14″ gekommen. Auf etwa 80 hatten die Veranstalter für dieses erste WITRAC auch gehofft.

Ungewohnte Perspektiven erwünscht

Wissens-Transfer – dieser noch wenig gebrauchte Begriff steht hier für eine neutrale Perspektive auf alle Formen von Lehren und Lernen und von Kommunikation und Zusammenarbeit. Das WissensTransferCamp thematisierte den Wissens-Transfer zwischen Menschen, ebenso wie den Wissens-Transfer zwischen Organisationen.

Der Blick auf die Transferprozesse von Wissen sollte neue Sichtweisen ermöglichen, die in den gewohnten Begriffs-Kategorien nur schwer zu erreichen sind. In der Auseinandersetzung mit üblichen und neuen Wegen zu Wissenserwerb und Wissenskreation will das WissensTransferCamp auch selbst eine Infrastruktur für den Wissens-Transfer sein: Das WITRAC14 ist ein Netzknoten mit Andockmöglichkeiten für die persönliche Vernetzung der “Teilgeber”, wie die Teilnehmer dieser Un-Konferenz im innovativen BarCamp-Format auch genannt werden.

Ziel: 2 Hauptaspekte beleuchten

Wissens-Transfer zwischen Hochschulen und Unternehmen und zwischen Unternehmen:

  • In Kooperationen: Hochschule und Wirtschaft und Wirtschaft und Hochschule
  • In Clustern: Unternehmen untereinander
  • In Kundenbeziehungen: Hersteller und Kunden
  • In der Gesellschaft: Kommunikation zwischen Organisationen und Öffentlichkeit / Politik

Wissens-Transfer zwischen Individuen:

  • Bei Lehrveranstaltungen
  • Bei Konferenzen, Tagungen, Besprechungen
  • In selbstorganisierten Formen: von Communities of Practice, über Internetforen, Blogs, bis zu Social Media-Gruppen
  • Mit Wissens-Transfer-Methoden, von Project Debriefing, Podcasts, Microblogging bis Daily SCRUM-Meetings

Diesen inhaltlichen Rahmen haben sich die Veranstalter vorgestellt. Die tatsächliche Agenda-Gestaltung übernehmen ja bei BarCamps die Teilgebenden an jedem Morgen neu. Damit werden genau die Themen diskutiert, die den Anwesenden aktuell wichtig sind.

Bildquelle: KhPape CC BY

Bildquelle: KhPape CC BY

Das Ergebnis

Obwohl etwa 60 % der Teilgebenden noch nie auf einem BarCamp waren, kamen insgesamt 34 Sessions an den beiden Tagen zusammen. Also fast jeder zweite hat eine 45-Minuten-Session gestaltet! Hier die von den Teilgebern eingebrachten Session-Themen:

19 Session-Themen am Freitag:

  • Zukünftige Studenten als Kompetenz-Wissensträger
  • CYNEFIN Framework
  • Wissens-Transfer per Lernplattform
  • Offenheit in der Organisation? Grenzen und Möglichkeiten
  • Didaktik & Wissenstransfer. Was haben sie gemeinsam?
  • Virtueller Klassenraum Präsenz vs. Digital Online Lernen
  • Lernen durch Problemlösen
  • Erfahrungstransfer Alt-Jung. Generationenverantwortung
  • Kompetenzmanagement an HS vor Hintergrund demographischen Wandels
  • Workplace Learning Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit und im Netz
  • Lernende Teams
  • Verbesserung von Können
  • Strukturierter Wissenstransfer, aber wie?
  • Lehren => Lernen?
  • Lesson Learned “lernende Teams” Erfahrungen verdichten zu Know-how
  • 15 Jahre Expert Debriefing: Von den Anfängen bei Audi bis heute und morgen
  • Lernen mit agilen Methoden
  • Pair-Sensing: Workshop um ein beliebiges Thema zu zweit verständlich aufzubereiten
  • Funktioniert Flipped Learning?

15 Session-Themen am Samstag:

  • Kompetenz Kompakt: Kompetenz Management an Hochschulen
  • Kann man Erfahrungswissen explizieren?
  • Informelles Lernen in Mitarbeiter Netzwerken// Wie kann Wissens-Transfer in sozialen Netzwerken gelingen?
  • Lösungs-Idee / Wissenstransfer-System in der Praxis
  • Lessons Learned wie? Erfahrungaustausch zu Retrospektiven
  • Mitarbeit von Unternehmen in Studiengängen
  • Plattform für den Transfer, Sharepoint, Google+
  • Wissenskommunikation vs. Wissens-Dokumentation
  • Transfer-Experiment “Pair-Sensing”
  • Communication Camp: Ein Barcamp für Macher
  • Frauen und Technik: Interessenfindung zu Technik für Schüler
  • Autodidaktisch Musik lernen
  • Sinneswandel bei Königspositionen, Sinneswandel und Blockaden in Unternehmen
  • Wikis in Unternehmen – Fluch oder Segen?
  • Kulturelle Unterschiede beim Wissensaustausch
Bildquelle: KhPape CC BY

Bildquelle: KhPape CC BY

Selbstorganisation auch bei der Dokumentation

Selbstorganisation ist das beherrschende Grundprinzip bei BarCamps. So entsteht die Agenda, so werden die Sessions gestaltet, und so wird auch die Dokumentation den Teilgebenden überlassen. Hier können Veranstalter den Rahmen setzen, z.B. durch das Vorbereiten von Etherpads je Session, in denen bis zu 16 an einem Dokument gleichzeitig schreiben können. Nur noch ein stabiles WLAN und von den Teilgebenden mitgebrachte mobile Geräte sind dafür nötig.

Bildquelle: KhPape CC BY

Bildquelle: KhPape CC BY

14 von den 34 Sessions wurden auf diese Weise dokumentiert. Das sind immerhin 41 % aller Sessions. Ein respektables Ergebnis dieser für Unternehmens-Mitarbeiter noch ungewohnten Dokumentationsart. Und ein BarCamp dient ja hauptsächlich dem persönlichen Austausch und dem Ausbau des eigenen Netzwerks. Die schriftliche Dokumentation steht nicht im Vordergrund.

Insgesamt sind aber 16 Kurzvideos vor, während und nach dem Camp entstanden http://wissenstransfercamp.mixxt.de/networks/videos/videos.1. Diese Form der Dokumentation ist neu. Auch die 499 Tweets gehören inzwischen zur Dokumentation eines BarCamps. Das Wesentliche aus Sessions in mehreren Sätzen von maximal 140 Zeichen zusammenzufassen, will geübt sein. Auch hier machen erst die vielen Tweets das Bild rund. Beim WITRAC14 twitterten noch wenige. Die Zahl der Twitterer steigt – insbesondere nach Un-Konferenzen.

Teilnehmerurteile

Als gut empfunden wurde

  • Das Prinzip der offenen Kommunikation. Es wurde aus ganz verschiedenen Perspektiven diskutiert
  • Die breite Mischung an Hintergrundinformationen, da Professoren, Angestellte / Leute aus Unternehmen und Studierende dabei waren.
  • Dass viele neue Ideen geboren und Kontakte geknüpft werden konnten.
  • Die Diskussion untereinander auf Augenhöhe.
  • Die Gegebenheit, dass Professoren und Studierende offen in einem Raum diskutiert haben.
  • Aus dem Raum zu gehen ohne eine Lösung. Die Lösung für ein Problem musste nicht auf Ort und Stelle gefunden werden.
  • Dass durch wenig/begrenzte Zeit die Kreativität der Leute gefördert wurde (kein Platz für lange Diskussionen)
  • Die Bandbreite der Session-Themen

Als weniger gut empfunden wurde

  • dass bei 34 Session-Angeboten nur 10 besucht werden konnte.
  • dass eine Session sich generell schwer dokumentieren lässt.

Hat es sich gelohnt? / Wie würden Sie den Arbeitskollegen im Unternehmen davon berichten?

  • Es war eine gute (Zeit)-Investition.
  • Es lohnt sich Werbung im Unternehmen für ein solches BarCamp zu machen.
  • Es ist eine entspannte Art viel Input zu bekommen.
  • Es kommen verschiedene Sichten zum Vorschein. Es gab mehrere Perspektiven
  • Es entstanden viele Gespräche zwischendrin in den Pausen.
  • Es hat sich eine Diskussionskultur entwickelt bzw. sie wurde gepflegt.
  • Es würde sich durchaus lohnen, so eine Diskussionskultur in die Unternehmen zu übertragen.
  • Das ein oder andern Thema sollte beim nächsten Camp weiter vertieft werden.
  • Die Art der Kommunikation ist durchaus wertschätzend.
Bildquelle: KhPape CC BY

Bildquelle: KhPape CC BY

Fazit:

Wissens-Transfer scheint der entscheidende Schlüssel für die Gestaltung der Zukunft einer jeden Organisation und unserer ganzen Gesellschaft. Wissen macht nur Sinn, wenn es an Menschen gebunden ist. Deshalb ist auch der Wissens-Transfer zwischen Organisationen ein Transfer zwischen Menschen. Darum planen die Veranstalter auch ein nächstes WissensTransferCamp – wieder in Friedberg an der Technischen Hochschule Mittelhessen im Frühjahr 2015. Interessenten können sich hier kostenlos registrieren, um automatisch über den Termin des nächsten WITRAC informiert zu werden.

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Photographie Playground: Interaktive Ausstellung zum Lernen?

“Interaktive Ausstellung” so wird der Photographie Playground von Olympus beworben. Neugier und Interesse am Fotografieren lotste mich gestern in die Berliner Opernwerkstätten in Berlin Mitte. Ein altes heruntergekommenes Industriegebäude wurde von Olympus zur mehrstöckigen Kunst-Ausstellung umfunktioniert, verbunden mit der Aufforderung an die Besucher “Entdecke Raum und Kunst durch das Auge der Kamera”.

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Gleich am Eingang warteten eine Menge Leute in einer langen Schlange auf das Ausleihen einer Olympus-Kamera. Mir war die Schlange zu lang, deshalb ging ich gleich los, nur mit der eigenen Kamera in der Hand. Unterschiedliche Beleuchtungssituationen von völlig abgedunkelten Räumen, nur mit Spots oder Projektoren beleuchtet, bis zu tageslichthellen Räumen erwarten die Besucher. Darin ganz verschiedene raumfüllende Installationen von rund 10 Künstlern oder Künstler-Gruppen. Und immer mit der Aufforderung, selbst Teil des Kunstwerkes zu werden, oder die so immer anders wirkenden Werke im Bild festzuhalten, eigene Perspektiven und Kameraeinstellungen auszuprobieren. Bei jedem Werk hielt sich mindestens ein Experte bzw. eine Expertin auf, die auf Nachfrage gern Tipps gaben oder Kameraeinstellungen zeigten.

 

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Fast alle um mich herum fotografieren. Das steckt an. Besucher posieren sich innerhalb der Installationen, andere suchen gute Blickwinkel für das sehenswerte Foto. Eigentlich ist es hier zu dunkel, denke ich. Aber wenn die doch alle hier fotografieren? Ich beginne mit dem Experimentieren, verändere Kameraeinstellungen, und bin erstaunt, was doch alles aus der Hand im Dunkeln geht. Selbst die, die keine Kamera dabei haben, zücken ihr Handy um es auch mal zu probieren. Die meisten sind wohl als Paar gekommen. Die begutachten dann gleich gemeinsam die jeweiligen fotografischen Ergebnisse am Geräte-Display. Ich erlebe eine entspannte und kommunikative Atmosphäre hier. Grüppchen stehen da und dort immer wieder zusammen, alle Altersgruppen sind vertreten, überwiegen scheinen jedoch die unter 40 jährigen den Weg hier hin gefunden zu haben. Alle scheint das Interesse am Fotografieren zu einen.

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Hat das mit Lernen zu tun?

Ich bin ohne besondere Absicht dorthin gegangen. Im Rückblick habe ich ganz viel gelernt, auch noch bei der Bildauswertung danach zu Hause am PC. Ich vermute, so wird es den meisten Besuchern der Ausstellung gehen, die dort aktiv fotografiert haben. Damit war die interaktive Ausstellung eigentlich eine ideale Lernumgebung.

Bild: Karlheinz Pape CCBY

Bild: Karlheinz Pape CCBY

Was braucht eine lernanregende Lernumgebung?

Lernen setzt immer voraus, dass es eine Herausforderung gibt, die Lernende annehmen wollen. Hier war die Herausforderung, auch bei kritischen Belichtungs-oder Bewegungs-Situationen gute Bilder zu produzieren.

Handlungs-Lernen erfordert die Erlaubnis zum Experimentieren. Das wurde hier auch unterstrichen durch die Anmerkung am Eingang, dass jeder Besucher damit einverstanden sein muss, in dieser interaktiven Ausstellung fotografiert zu werden. Das Motto “Entdecke Raum und Kunst durch das Auge der Kamera” räumte alle Bedenken aus dem Weg.

Lernen braucht Anregungen. Hier waren das die vielen anderen Fotografierenden, deren Perspektiven und Motive. Und natürlich die imposanten Kunstwerke.

Lernen erfordert Reflexion, Feedback. Die schnelle Reflexion fördern Digitalkameras und Foto-Handys ja geradezu durch das Anzeigen des eben erstellten Bildes auf dem Display. Erfolg oder Misserfolg wird hier gleich sichtbar. Feedback holten sich die meisten von ihren Partnern, und manche von den ExpertInnen an den jeweiligen Installationen. Auch die Nachbereitung der Fotos zu Hause führt zu weiterer Reflexion des eigenen Handelns.
Weiterdenken könnte man sich eine Photography-Playground-Community, die dort gemachte Bilder kommentiert. Den Fotowettbewerb kann man aber auch als spezielle Feedback-Form verstehen.

Bild: karlheinz Pape CC BY

Bild: karlheinz Pape CC BY

Klar erkennbare Herausforderung, Experimentier-Möglichkeit, Handlungs-Anregungen und Reflexion/Feedback kennzeichnen aus meiner Sicht gute Rahmenbedingungen für Lernen. Die sind in der besuchten interaktiven Ausstellung alle gegeben. So wie Lernen hier fürs Fotografieren angeregt und unterstützt wird, könnte man doch auch Lernumgebungen für ganz andere Themen schaffen. Ein paar mögliche Beispiele:

  • Office-Programme fürs Büro anwenden:
    • Herausforderungen typischer Büroaufgaben an verschiedenen Ständen konkret darstellen
    • 1 Experte an jedem Stand
    • Jeder bringt seinen Laptop mit, oder Ausleihe vorbereiten
    • Anregungen durch kurze Anwender-Beiträge
    • Anwender-Community einbeziehen oder bilden
    • Eleganteste Teilnehmer-Lösungen prämieren
  • Programmier-Fähigkeit für speicherprogrammierbare Steuerungen verbessern
    • An verschiedenen Tischen steuerbare Modelle bereitstellen
    • 1 Experte an jedem Tisch
    • Programmier-Laptop mitbringen lassen oder ausleihen
    • Verschiedene wählbare Aufgabenstellungen am Tisch auslegen, Tln können aber auch eigene formulieren
    • Lösungen mit Ersteller-Namen den anderen bekanntmachen. Community-Bildung anregen
  • Musik-Instrument spielen verbessern:
    • Stände für bestimmte Instrumente
    • Ausleihe oder mitgebrachte Instrumente
    • Herausforderungen mit verschiedenen Schwierigkeitsgraden definieren, z.B. Ensemblespiel, Solostücke, Orchester
    • Für gemeinsames Arbeiten Termine und Räume festlegen
    • Musiker als Experten bereitstellen

Noch sind solche freiwilligen Lern-Events nicht üblich. Sie sind nur ein Angebot für Interessierte. Und die entscheiden selbst ob und wie lange sie hier ihre Kompetenzen weiterentwickeln wollen. Alles, was jemand hier geleistet hat, könnte ja in einem ePortfolio dokumentiert werden. Mit Kommentaren oder sogar mit Bestätigungen bestimmter Kompetenz-Levels. Die genauen Kriterien für diese Kompetenz-Level gehören wiederum zu den Herausforderungen, die Lernende für sich annehmen können.

DSCN0664Der Photography Playground ist kostenlos für (lernende) Besucher, weil Olympus sich davon Interesse für seine Kamera-Modelle verspricht. Es spricht aber auch nichts dagegen, den Besuch von solchen Lern-Events gegen ein Eintrittsgeld zu ermöglichen. Das rechnet sich insbesondere bei großen Teilnehmerzahlen. Am Ostersonntag feierte Olympus immerhin die 10.000. Besucherin.

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Social Video Learning – erste Anmutung

Frank Vohle bewegt sich als hätte er einen Tennisschläger in der Hand, bleibt abrupt in einer irgendwie verbogenen Haltung stehen und fragt, was daran falsch ist. Noch bevor jemand antworten kann, kommentiert er auch schon selber “Fehlhaltung in der linken Hüfte”. Um das Kommentieren geht es ihm. Genau an der Stelle. Und am besten ohne die wirkliche Bewegung anzuhalten. Weitere Kommentare sind willkommen, vielleicht sind die ja auch an ganz anderen Stellen hilfreich. Social Learning ist die Absicht.

Stellt man sich an Stelle von Frank Vohle ein Video eines Tischtennis-Spielers vor, das man anhalten kann, um genau an der Stelle einen Text-Kommentar hinzuzufügen, um Video mit Kommentar mit anderen Lernenden zu teilen – und um weitere Kommentare zu dieser und zu anderen Situationen zu bitten, dann ist das Social Video Learning. Trainer verschiedener Sportarten werden heute so ausgebildet. In Lerngruppen muss jeder “seine” Sportler beim Training oder Wettkampf “videografieren” und erste eigene Text-Kommentare situationsgenau platzieren. Zur Ausbildung der anderen Trainer gehört das Ansehen und Kommentieren der Kollegen-Videos – auch der Kommentare der anderen. Man lernt auf diese Weise mit- und voneinander. Und bei Bedarf kann der Bundestrainer auch noch seinen Kommentar abgeben. Alles ganz einfach, Video anhalten und den Text-Kommentar an der Stelle einfügen.

Irgendwas hat mich daran sofort angesprochen. Erstens ist diese Art von gemeinsamem Lernen bei allen sichtbar darstellbaren Abläufen verwendbar, z.B. bei mechanischen Service-Aufgaben. Und Zweitens scheint mir das Kommentieren eines Videos wesentlich leichter als Beschreibungen und Kommentierungen, z.B. in Text-Foren. Das Video transportiert ja schon den ganzen Kontext mit, den man sonst erst mühselig im Text beschreiben müsste. Die Einstimmung passiert quasi automatisch, da reicht dann wohl oft ein Halb-Satz um klarzumachen, was einem hier aufgefallen ist, oder was man anders machen sollte.

Fürs Lernen scheint mir das deshalb interessant, weil es eine Gruppe von Lernenden relativ leicht in die Lage versetzt, ohne viele (geschriebene) Worte voneinander und miteinander zu lernen. Jeder in so einer Lerngruppe ist mal Gebender und mal Nehmender, oder mal Lehrender und mal Lernender. Man muss nur die Kommunikation über den eigenen Lerngegenstand über Video verabreden, aber mit der Möglichkeit des punktgenauen Kommentierens. Die Technologie ist da heut ja keine Hürde mehr, jedes Smartphone gestattet das Aufnehmen von Videos. So ganz nebenbei und fast unbemerkt beginnt das Lernen ja schon bei der Wahl der Aufnahme-Perspektive für das was jetzt kommen wird. Man muss sich Gedanken machen, wie das jetzt ablaufen wird, was wichtig sein könnte, wann man enden will. Und wenn nach der Aufnahme ein erster eigener Kommentar gefordert wird, dann wird man sich das eigene Video noch einmal ansehen, und alle Situationen auf ihre Kommentar-Würdigkeit prüfen. Das fordert die fürs Lernen so wichtige Reflexion, beim Ersteller des Videos und bei den anderen Lernenden, die ebenfalls kommentieren wollen.

Social Video Learning so eingesetzt, fördert selbstgesteuertes Lernen einer ganzen Lerngruppe. Notwendige Experten-Inputs können bei Bedarf ja jederzeit ebenfalls als Kommentar eingefügt werden. Und die selbsterstellten und im Team kommentierten Lern-Videos sind am Ende auch noch als Beiträge fürs E-Portfolio und ggf. für die Zertifizierung verwertbar. Situationsgenau kommentierfähige Videos könnten der Schlüssel für weitgehend selbstgesteuertes Lernen in Lerngruppen sein. Bin sehr gespannt, wie sich diese im deutschen Sport bereits etablierte Idee des Unternehmens Ghostthinker weiterentwickelt.

Hier ein kurzes Interview mit Dr. Frank Vohle auf der didacta 2014: 

 

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Entwicklungstrend von Lern-Dienstleistungen

MOOC (Massive Open Online Courses), Virtual Classroom, Flipped Classroom, Konnektivismus als Lerntheorie – das alles sind sichtbare Angriffe auf bisherige “Geschäftsmodelle” etablierter Bildungs- und Weiterbildungs-Organisationen. Einerseits entwickeln sich Lern-Dienstleistungen – so können wir Entwicklungs-Angebote für Lernende auch verstehen – durch Skalierung in wirtschaftlich sehr attraktive Bereiche. Auch wenn MOOC heute meist noch nichts kosten, wird ein künftig möglicher Niedrig-Preis von z.B. 60 € je Kurs bei 10.000 Teilnehmern einen Umsatz von 600.000 € je Kurs bringen. So viel hat bisher noch kein Bildungsanbieter für nur einen Kurs eingenommen. Und selbst bei möglicherweise hohen Erstellungskosten von 300.000 € bliebe ein wirtschaftliches Traum-Ergebnis. xMOOC nennt man die Variante des massenhaften Online-Verteilens von aufbereiteten Inhalten und Lernaufgaben.

Bild: Universität Bonn von Thomas Wolf, www.foto-tw.de.

Bild: Universität Bonn von Thomas Wolf, http://www.foto-tw.de.

Andererseits ist mit dem Konnektivismus und den cMOOC (c für Connectivism) eine Sicht auf Lernen entstanden, die die Lernenden als autonome Lerner versteht, die wenig Anleitung brauchen, eher Anregung. Obwohl das gar nicht so neu ist – in reformpädagogischen Ansätzen gibt es so ein Lerner-Bild schon lange – zeigt diese innere Haltung als Lern-Dienstleister heute einige, auch wirtschaftliche Vorteile. cMOOC sind ja die ersten Umsetzungen des Konnetivismus, der davon ausgeht, das Wissen liegt im Netzwerk, und Lernen ist die Fähigkeit, Verbindungen in diesem Netzwerk zu knüpfen. Folgerichtig wird ein cMOOC vom Veranstalter nicht als Inhalts-Darbietungs-Event geplant. Vielmehr geht es darum, die Aufmerksamkeit aller Interessierten für den Kurszeitraum auf das ausgeschriebene Thema zu fokussieren und dabei eine Community-Bildung zu fördern. Nur wenige anregende Inputs kommen von den Veranstaltern, die meisten Inhalte tragen die Lernenden selbst zusammen oder erzeugen diese im Austausch untereinander. Hier kommt es aufs Klima in den entstehenden Communities an, und ums Sichtbarmachen von Communities, dort entstandenen Inhalten und Beitragenden, und nicht auf die Erreichung von bestimmten inhaltlichen Veranstalter-Zielen. Mit dem Zutrauen, dass die Lernenden sich schon die für sie richtigen Themen vornehmen werden, ist das Ergebnis für Veranstalter eines cMOOC nicht mehr planbar. Autonome Lerner wissen selbst, was sie wann lernen wollen oder müssen. Lern-Dienstleistungen auf Konnektivismus-Basis gestalten also die Rahmenbedingungen für Lernen in Communities und nicht die Lern-Inhalte und Lern-Aufgaben!

Beide Ansätze haben ihre Berechtigung. Beide benötigen viele Teilnehmer. Dann aber sind sie auch wirtschaftlich interessant, insbesondere wenn geringe Teilnahme-Gebühren üblich geworden sind. Und das betrifft dann jede Bildungsinstitution, auch die, die gar keine MOOC anbieten: Teilnehmerströme werden dadurch umgeleitet. 1000 Teilnehmer eines MOOC sind 1000 Teilnehmer, die sonst in 65 Kursen unterrichtet worden wären. Neben den MOOC gibt es weitere Bedrohungen klassischer Classroom-Seminare, z.B. Virtual Classroom und Flipped Classroom.

Zwei Antriebe scheinen derzeit die Bildungs-Szene unabhängig voneinander zu bewegen: Die weitere wirtschaftliche Optimierung (niedrigere Kosten je Tln) und die Annahme autonomerer Lerner, die ihre Lernprozesse selber am besten gestalten. Grafisch dargestellt ergibt sich folgendes Bild:


Selbstgesteuert Lernen ist gar nicht so ungewöhnlich. 80 bis 95% des betrieblichen Lernens erfolgt informell und damit selbstgesteuert. Damit sind wir eigentlich alle Meister im selbstgesteuerten Lernen!

Dass der Trend in Richtung Selbststeuerung auch beim Lernen gehen wird, verbunden mit dem Wunsch nach preislich günstigerer “Entwicklungs-Unterstützung”, scheint mir sicher. Erstens weil sich der Trend in anderen Dienstleistungsbereichen auch schon durchgesetzt hat: Die Reiseverbindung mit der Bahn suchen sich die meisten auch lieber selbst aus, nur noch wenige lassen sich die am Schalter gegen einen Aufpreis raussuchen. Und die Selbstbedienung im Laden wird von den meisten auch als angenehmer empfunden, als bei jedem Teil die Beratung eines Verkäufers zu bekommen. Vielleicht sprechen wir schon bald ganz selbstverständlich von Selbstbedienungs-Lern-Dienstleistern. Irgendwie bieten die MOOC ja schon heute solch ein Angebot. Wir müssten dafür nur nicht die Drop-outs registrieren, sondern die Drop-ins.

Mein Fazit:

Lern-Dienstleistungen werden zu individuell wählbaren Services, die sich Lerner nach eigenem Bedarf selbst zusammenstellen. Pauschal-Services (all inclusive) werden ebenso zur Wahl stehen, wie “Entwicklungs-Begleit-Services”, wöchentliche “Trigger-Services” (Sie wollten doch bis heute …) und “Zielerreichungs-Bestätigungs-Services”. Mit Inhalts-Aufbereitungen und -Darstellungen werden nur noch wenige Lern-Dienstleister Geld verdienen. Wie in anderen Branchen auch, werden nur einige mit ihren Angeboten die Lerner-Mengen erreichen, die notwendig sind um preislich mithalten zu können.

Ein wenig beruhigend: Jahrzehntelang haben wir Lerner so an klassische Lernsettings gewöhnt, dass die meisten noch etwas Zeit brauchen werden, bevor sie merken, dass selbstgesteuertes Lernen sehr angenehm ist.

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Organisations-Entwicklung von unten – bei Volkshochschulen!

Über 900 Volkshochschulen gibt es in Deutschland. Die steuern 200.000 freiberufliche Kursleiter die wiederum 9 Millionen Teilnehmer jährlich bedienen. Damit sind VHS unbestreitbar die größte Weiterbildungsorganisation in Deutschland. Oder doch nicht? Es ist eben nicht die eine Organisation, sondern 900 selbständige Einheiten, die alle nur den gleichen Namen tragen. Eingebunden in Gemeinden, mal als Teil der Verwaltung, mal als kommunale GmbH arbeiten die im öffentlichen Dienst beschäftigten VHS-Mitarbeiter im Auftrag ihrer Kommune und naturgemäß innerhalb der kommunalen Grenzen.

Lebenslanges Lernen zu unterstützen, ist der mehr oder weniger offen ausgesprochene Auftrag, insbesondere mit Angeboten für die bildungsferneren gesellschaftlichen Gruppen. Gute Lern-Gelegenheiten gibt es aber immer mehr ohne dass man Klassenräume besuchen muss. Das Internet lädt heute auch zum Lernen ein, und das oft sogar kostenlos. Dr. Christian Fiebig, Geschäftsführer der VHS Böblingen-Sindelfingen beschreibt das so: Im Internet liegen alle Bildungsanbieter und alle VHS nebeneinander in der gleichen Straße – nur einen Mausklick entfernt.


Damit werden regionale, kommunale Grenzen für Bildungsangebote aufgelöst. Eine Anmeldung eines zahlenden Hamburger Teilnehmers für einen Online-Kurs einer süddeutschen VHS wird dort ganz sicher nicht abgewiesen. Ganz im Gegenteil, das Internet schafft jetzt gerade für ländliche VHS ganz andere und wirtschaftlich interessante Möglichkeiten an viel mehr Teilnehmer zu kommen – wenn das Angebot gut ist. Das heizt den Wettbewerb an. Lernangebote im Internet werden transparenter, werden damit vergleichbarer. Qualitäts-Angebote sprechen sich rum, und steigern damit die Qualität der noch folgenden Angebote. Schließlich will kein Kursleiter und kein verantwortlicher VHS-Mitarbeiter im Internet mit seinem Lernangebot zu den nicht so gut Bewerteten gehören. Und auch weiterhin stattfindende Präsenzkurse werden sich an gut aufbereiteten Online-Kursen messen lassen müssen. Für lernwillige Teilnehmer entsteht hier eine Angebotsausweitung, die ihm immer mehr Wahlmöglichkeiten bietet, das jeweils persönlich am meisten Ansprechende zu wählen. Auch das verschärft den Wettbewerb der Anbieter.

Bis auf die wenigen großstädtischen VHS sind die meisten eher kleine Bildungsanbieter mit wenig Ressourcen. Viele Lernangebote entstehen durch Kursleiter, die Themen vorschlagen und als eigenen Kurs ausarbeiten. Die Qualitätsbewertung übernehmen die Teilnehmer mit Durchhaltequote und Urteil am Ende – und mit der Zahl der Anmeldungen bei Folgekursen. (Das ist auch bei anderen Bildungsanbietern so.) Die Gesamtzahl der Kursstunden ist deshalb auch der erwartete in Zahlen gegossene Gegenwert für die öffentlichen Förderungen der VHS. Sieht man das ganze Bild, dann fällt schnell auf, dass die VHS viele gleiche / ähnliche Angebote im Programm haben. Wieviel Kursleiter erarbeiten in Deutschland eigentlich gleiche / ähnliche Themen? Diese Kurs-Ausarbeitungen bleiben üblicherweise auch immer im Besitz der Kursleiter, so dass ein Nachfolger oder eine Kursleiterin in der Nachbar-VHS wieder von vorn beginnen muss. Summiert man diese wertvollen Experten-Ressourcen, die immer wieder zur Erstellung gleicher / ähnlicher Kurse aufgewendet werden, würde man ungeheuer große Kapazitäten entdecken, die man für neue Lehr- und Lernangebote ganz anderer Art nutzen könnte. Mit dem Einkauf der Rechte könnten die dann allen VHS zur Verfügung stehen. Da schlummern Potentiale, die gebündelt und ausgerichtet die VHS zu mutig voranschreitenden Akteuren in unserem allseits kritisierten Bildungssystem machen könnten. Und zum allergrößten Player am deutschen Weiterbildungsmarkt – mit allen Vorteilen solcher Marktmacht.

Können die mehr als 900 VHS zu einem großen Bildungs-Anbieter werden? Dass das jemals politisch entschieden wird, scheint sehr unwahrscheinlich, auch wenn es wirtschaftlich und inhaltlich klug wäre. Wir erleben heute den Trend zu vernetzten Organisationen, in denen Hierarchie eine neue, andere Rolle bekommt. Wenn man sich die vielen regionalen VHS einmal als Netzwerk-Knoten einer aufs gleiche Ziel hinarbeitenden Netzwerk-Organisation vorstellt, dann scheint dieses Ziel gar nicht unerreichbar. VHS-Mitarbeiter sind Behörden-Mitarbeiter. Und Behörden sind noch nie durch gutes Netzwerken aufgefallen, werden Sie sagen. Andererseits haben gerade VHS-Mitarbeiter schon vor Jahren aus eigenem Antrieb mit der Vernetzung der Marketing-Mitarbeiter vieler VHS begonnen. So wie bisher kann es nicht weitergehen, wenn VHS in Zukunft noch wichtig sein wollen, war der Gedanke bei den Marketing-Spezialisten. Wir brauchen insbesondere neue Weblernangebote und wir müssen generell darüber nachdenken, ob denn unser wöchentlicher Kurs-Rhythmus, getaktet und unterbrochen durch die vielen Schulferienzeiten, in Räumen mit der sichtbaren Aufforderung am Ende die Stühle auf die Tische zu stellen, für berufstätige Erwachsene wirklich das Optimum ist.


Das ist leicht gesagt. Taten folgten aber schnell. Ohne irgendeinen offiziellen Auftrag starteten am 16. September 2013 ein paar aktive VHS-Mitarbeiter aus verschiedenen Städten ein ganz besonderes und öffentliches Projekt für alle VHS-Mitarbeiter, Kursleiter und weitere Interessierte, den vhsMOOC mit dem interessanten Titel “Wecke den Riesen auf”. Massive Open Online Courses mit tausenden Teilnehmern sind einer der Anläße für VHS sich zu erneuern. Dieser MOOC hatte gleich zwei Ziele: Möglichst vielen VHS-Akteuren eine eigene MOOC-Erfahrung zu vermitteln, und gleichzeitig die Diskussion über neues Lernen in den VHS zu führen. Eine Organisationentwicklungs-Maßnahme von unten also. Die hat immerhin 700 Teilnehmende aus ganz Deutschland erreicht, die sich auf vielfältigen Social Media-Kanälen von Facebook über YouTube und Blogs bis Twitter zur Neugestaltung von Lernen ausgetauscht haben. Wie bei jedem Kurs, hatte auch der vhsMOOC ein Ende, am 10. November 2013. Jetzt zünden die Initiatoren die nächste Stufe, ein reales Zusammentreffen ist geplant am 16./17. Mai 2014 in der VHS Köln. Und wieder haben die Macher ein innovatives Konferenz-Format dafür gewählt, dass man auch als Lern-Umgebung verstehen kann. Das vhsbarcamp 2014 läuft im Un-Konferenz-Format “BarCamp”. Dabei wird die Agenda ausschließlich aus Beiträgen der Teilnehmer – die man hier “Teilgeber” nennt – gespeist. Die Agenda entsteht auch erst an jedem Morgen gemeinsam im Plenum. Wenn man so will, ist das die reale Umsetzung des interaktiven ungeregelten Austausches im Web 2.0, z.B. in den vielen Fachforen. Sehr geschickt, die VHS-Akteure hier wieder selbst in Web 2.0-ähnlicher Umgebung eigene Erfahrungen sammeln zu lassen. Und Konferenzen sind immer Lern-Veranstaltungen, diese setzt ganz nebenbei auch noch auf selbstorganisiertes Lernen.


Besser könnte sich auch eine hierarchisch geführte Organisation so einen Change-Prozess-Start nicht ausdenken. Da scheint die Zersplitterung in 900 unabhängige Einheiten sogar vorteilhaft zu sein. Wäre das eine Groß-Organisation mit Behörden-Struktur, dann gäbe es vermutlich diesen Prozess noch gar nicht. Ein aus meiner Sicht ermutigendes Zeichen für das Möglichmachen einer funktionierenden Netzwerk-Struktur unter den weiter selbständig agierenden VHS. Ein wenig mehr Unterstützung könnten die Macher aber schon gebrauchen. Eigentlich sollten alle Volkshochschul-Landesverbände und der Deutsche Volkshochschul Verband diesen extrem kostengünstigen Change-Prozess unterstützen. Dort scheint die Skepsis zu solch selbstorganisierten Prozessen der Experten vor Ort noch zu überwiegen. Vielleicht hat das ja ganz viel mit einem neuen Verständnis von Lernen zu tun: Lernen ist immer ein selbstorganisierter Prozess. Auch in einer lernenden Organisation.

Infos zum vhsbarcamp 2014 am 16./17. Mai in Köln: http://vhscamp.mixxt.de/. Nicht nur für VHS-Akteure, das #vhsCamp14 ist offen für alle Learning Professionals.


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Austausch zu „Wissens-Transfer“ am 7./8. März 2014 an der TH Mittelhessen

Wissens-Transfer? Der Begriff beschreibt einen Prozess, den wir gewöhnlich mit unterschiedlichen Begriffen belegen. Lehren, Lernen, Besprechung, Tagung, Ausbildung, Wissensmanagement sind nur einige dieser Begriffe, die den Wissens-Transfer für Individuen meinen. Das Übernehmen ausgebildeter Mitarbeiter aus Bildungs-Organisationen, die Zusammenarbeit von Unternehmen mit Hochschulen bei Forschung und Entwicklung und die Kooperation von Herstellern und Zulieferern sind andere Umschreibungs-Beispiele für den Wissens-Transfer zwischen ganzen Organisationen.

Dabei ist Wissens-Transfer ein ganz selbstverständlich praktizierter Prozess – nicht nur seit es Menschen gibt, auch andere Lebewesen kommunizieren ihr Wissen, wie z.B. der Schwänzeltanz der Bienen zeigt. Vielleicht ist der Begriff nicht so ganz glücklich gewählt, lässt er doch vermuten, dass Wissen von jemandem transferiert wird, so wie man Waren transportiert. Diese einfache Vorstellung prägt noch immer viele Bildungsinstitutionen. Tatsächlich scheint es unendlich viele Wege und Möglichkeiten des Wissenserwerbs zu geben, die alle auf Wissens-Transfer basieren.

Bild von geralt auf http://pixabay.com/

Bild von geralt auf http://pixabay.com/

Lehren und Lernen

Wissens-Transfer, verwendet als neutraler Ober-Begriff für alle Prozesse von Wissensaustausch und Wissenserwerb, ermöglicht einen Blick aus anderen Perspektiven auf langjährig eingeübte Prozesse des Lehrens, des Lernens, und auf Zusammenarbeit und Kooperation. Das scheint gerade jetzt auch nötig. Hochschulen, wie betriebliche Weiterbildungsabteilungen suchen nach neuen Modellen zum Unterstützen von Individuen beim Lernen. Als ein Beispiel sei der Massive Open Online Course (MOOC)-Hype in den Hochschulen genannt, den schon jetzt keine Hochschule mehr ignorieren kann. Open Education Europe meldet aktuell 394 aktive MOOCs in Europa http://openeducationeuropa.eu/en/european_scoreboard_moocs. Und auf der Unternehmensseite zeigt das Adidas-Beispiel die vollkommene Neuorientierung beim Transfer von Wissen innerhalb des Unternehmens. Jeder ist mal Lehrender und mal Lernender – vom Vorstand bis zum Praktikanten, das ist das Leitmotiv für die gerade entstehende Open Corporate University (Arbeitstitel) https://khpape.wordpress.com/2012/11/12/adidas-baut-die-open-corporate-university/.

Konferenzen und Tagungen dienen ebenfalls dem Wissens-Transfer. Auch hier entstehen derzeit ungewohnte neue Formate. Sogenannte Un-Konferenzen werden langsam hoffähig. Ob Open Space, World Cafe oder BarCamp, alle haben inzwischen auch den Weg in die Unternehmen gefunden. Un-Konferenzen drehen das klassische Transfer-Modell vom einen Experten zu vielen Aufnehmenden um. Das viel größere Wissen des gesamten Plenums wird hier genutzt.

Zusammenarbeit und Kooperation von und in Unternehmen

Auch Unternehmen agieren zunehmend in Kooperation mit anderen Unternehmen. Kooperation ist dabei nur ein anderer Name für gezielt betriebenen Wissens-Transfer. Klassisches Beispiel ist das gemeinsame Vorgehen von Herstellern und Zulieferern, z.B. in der Automobilindustrie. Oder die Zusammenarbeitsformen in den sog. Clustern, die in Europa Unternehmen zu gemeinsamen Aktivitäten anregen, für eine bessere Weltmarkt-Position im jeweiligen Fachgebiet. Wissens-Transfer zwischen Unternehmen ist noch lange nicht selbstverständlich. Führungskräfte und Mitarbeiter tragen eine ganze Reihe von Vorbehalten mit sich, die einen Austausch eher erschweren. Was darf ich sagen, und was muss intern bleiben, ist eine gar nicht so einfach zu beantwortende Frage. Die ist ebenso abhängig von der Unternehmenskultur wie auch von rechtlichen Regeln, z.B. vom Kartellrecht. Dabei entwickeln sich auch Unternehmen immer mehr zu Netzwerk-Organisationen, die ja nach Projekt neu zusammengestellt werden – auch unternehmensübergreifend. Dafür werden Wissensträger in Teams zusammengestellt, die ihr Wissen natürlich gemeinsam nutzen und damit austauschen. Eine dieser intensiven Wissens-Austauschformen sind z.B. agile Entwicklungs-Prozesse, wie SCRUM. In täglichen Kurz-Meetings wird dort von und für jeden Beteiligten berichtet, was jeder einzelne gestern gemacht hat, und was er heute tun wird. Dabei entsteht so unglaublich viel Wissen über den Gesamtprozess, dass man sich fragt, warum diese einfache Form des Wissensaustausches nicht längst üblich geworden ist.

Transfer-Formen zwischen Hochschulen und Unternehmen

Wenn ein Unternehmen einen Absolventen einer Hochschule einstellt, dann holt man sich das Wissen, das sich dieser Mitarbeiter an der Hochschule erworben hat ins Haus. In der Einarbeitungsphase beginnt das Verknüpfen dieses Hochschulwissens mit dem Unternehmenswissen beim neuen Mitarbeiter. Wieder ein Wissens-Transfer-Prozess, der oft einseitig – vom Unternehmen zum neuen Mitarbeiter – gesehen wird. Dabei können neue Mitarbeiter auch neue Sichtweisen und möglicherweise auch hilfreiche Erfahrungen einbringen. Hier wird schon deutlich, dass Wissens-Transfer eigentlich nie als Einbahnstraße gesehen werden sollte. Unsere einfache Vorstellung als Wissens-Transport vom Sender zum Empfänger scheint fragwürdig.

Hochschulen und Unternehmen kooperieren aber auch bei Forschung und Entwicklung. Dabei wird wieder Wissen in beide Richtungen transferiert. Mit steigender Zahl sog. Drittmittel-Projekte wird dieser Wissens-Transfer immer selbstverständlicher. Gerade bei dieser Zusammenarbeit wird aber auch auf die Grenzziehung geachtet, bis zu der Wissen fließen darf – und ja nicht darüber hinaus. Nun ist Wissen ja nicht wirklich aufhaltbar. Alle Personen, die es einmal verinnerlicht haben, besitzen es ein Leben lang. Und hier ist es wie mit digitalen Kopien: Jedes Weitergeben vermehrt die Menge der Wissenden, ohne dass das Original davon Wissens-Nachteile hätte. Viele rechtliche Regeln sollen unberechtigten Wissens-Transfer verhindern. Was wieder weitere Wissens-Transfer-Prozesse beim Verhandeln, Einführen und Überwachen dieser Regeln auslöst, wie die vielen Compliance-Trainings zeigen.

Wissens-Transfer in Netzwerken

Mit dem Web 2.0 ist das Internet zur riesigen Wissens-Transfer-Plattform geworden. Jeder kann hier sein Wissen zur Verfügung stellen, als Text, als Grafik, als Audio, als Video, als Webinar, als große Online-Konferenz. Und das alles völlig ungesteuert und unkontrolliert. Communities bilden sich zu den unterschiedlichsten Themen um sich auszutauschen, voneinander zu lernen und neues Wissen gemeinsam zu kreieren. Selbstorganisiert entsteht hier eine zunehmend massive Konkurrenz für alle organisierten Wissens-Transfer-Modelle, die zudem auch noch ortsunabhängig überregional präsent ist. Das berührt fast alle Organisationen. Massive Open Online Courses – MOOC bringen derzeit die Hochschulen in ungewohnte Wettbewerbs-Situationen. Noch sind es meist Hochschulen selbst, die MOOC veranstalten. Erste MOOC, die nicht von Bildungseinrichtungen getragen wurden, beweisen dass diese Art von Wissens-Transfer gar keine Bildungsorganisation mehr braucht. Als Beispiel dieser Art seien hier nur 2 herausgegriffen: Der “MOOC Maker Course” http://howtomooc.org/ wurde von nur 3 Privatpersonen organisiert und gestaltet. Und beim “Management 2.0 MOOC” http://www.cogneon.de/mgmt20 wurden von einem kleinen Beratungsunternehmen neben den weiterlaufenen Tagesaufgaben über 1000 Lernende betreut.

MOOC zeigen nur einen ganz kleinen Ausschnitt aus der Vielzahl von Wissens-Transfer-Initiativen im Internet. Europas größte Fach-Community ist Motor-Talk http://www.motor-talk.de/. Dort tauschen sich 10 Millionen Menschen über alle möglichen Themen zu Autos aus. Von der Kaufberatung bis zu Diskussionen über Reparaturen für jedes Modell reicht die selbstorganisierte Themenpalette dort. YouTube enthält inzwischen eine riesige Menge von “How to”-Videos, die Einzelne als Erklär-Videos für andere hochgeladen haben. Die YouTube-Suche nach “How to” ergibt rd. 250 Millionen Treffer.

Die Beispiele zeigen: Wissens-Transfer verändert sich

Und das zum Teil dramatisch. Aus diesem Grund haben sich 3 Veranstalter zusammengetan: Der Arbeitgeberverband HESSENMETALL, die Technische Hochschule Mittelhessen und die Vereinigung der hessischen Arbeitgeberverbände wollen die gesellschaftliche Diskussion über Wissens-Transfer mit dem WissensTransferCamp anregen. Das WITRAC14, so die Kurzform, ist dabei als BarCamp selbst ein innovatives Wissens-Transfer-Format. Schließlich kann man nicht nur über Veränderungen reden, man muss sie auch gestalten und die Folgen selbst erleben.

Lehrende und Lernende, Unternehmen und Hochschulen, Learning Professionals und Berater finden hier einen ungewöhnlichen professionellen Rahmen für den Austausch rund um das Thema Wissens-Transfer. Weitere Informationen, auch zur Anmeldung finden Sie hier: http://wissenstransfercamp.mixxt.de/.

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Gestalten von (Lern-)Communities

Derzeit versuchen viele Weiterbildungs-Organisationen und –Abteilungen “Lerner-Communities” zu bilden. Berichte von großen MOOC, bei denen sich Lernende in Foren austauschen, und bei den sogenannten cMOOC sogar die meisten Inhalte selbst beisteuern, regen dazu an, Lerner-Communities auch in andere Lehr- und Lernsettings einzubauen. (cMOOC nach dem Konnektivismus-Modell von George Siemens und Stephen Downes). Damit beginnt dann meist der Frust.

Praktisch keiner macht mit, die ersten Beiträge stammen vom Trainer, nach 3 Wochen gibt es vielleicht mal eine Frage eines Teilnehmenden im Forum. Das wollen unsere Lernenden nicht, ist die schnelle und scheinbar stimmige Schlussfolgerung. Man fühlt sich im alten Vorgehen bestätigt: Neuerungen werden ja nicht angenommen.

Eigenartig nur, dass es im Internet eine unüberschaubare Menge Fach-Communities gibt, in denen sich Menschen intensiv austauschen, ohne sich jemals gesehen zu haben – und das auch über längere Zeiträume hinweg. Das sind Lern-Communities. Aus welchem Grund sonst macht sich jemand die Mühe dort regelmäßig zu lesen oder gar zu posten, wenn es nicht seiner eigenen Entwicklung dienen würde? Lern-Communities sind also ein Erfolgsmodell – warum dann nicht in Bildungs-Organisationen?

Zur Klärung dieser Frage ist es hilfreich, sich die Rahmenbedingungen und Besonderheiten solcher Internet-Communities genauer anzuschauen.

  • Keine Steuerung, ausschließlich Selbstorganisation:
    Zunächst fällt auf, es gibt keine Steuerungsinstanz in solchen Communities. Jeder Beitrag, jeder Kommentar entsteht aus Eigeninitiative. Selbst das Bilden einer neuen Community kann jederzeit von Jedem begonnen werden.
  • Einer schreibt, 9 kommentieren und 90 lesen:
    Nielsen hat diese Regel 2006 aus der Analyse des Nutzerverhaltens in Foren entdeckt. Wenn gewöhnlich nur Einer von Hundert einen neuen Beitrag einbringt, brauchen Communities schon eine gewisse kritische Mindestgröße, um überhaupt zu einer lesenswerten Anzahl von Beiträgen zu kommen. Und wenn beim nächsten Community-Besuch nichts Neues zu sehen ist, dann werden auch die Besuche der vielen Leser immer seltener.
    Oft werden die vielen Nur-Lesenden mit einem abwertenden Urteil versehen: “Die sind ja nicht aktiv”. Dabei sind es gerade die Vielen, die nötig sind, damit der eine Schreibende auch ein interessiertes Publikum hat. Ohne die würde der sich auch nicht die Mühe machen. Die Lesenden sind für Communities genauso wichtig wie fürs Theater die Zuschauer, oder für die Zeitung die Leser.
  • Wertschätzender Umgangston, sonst schreibt keiner:
    Es fällt auf, dass in den Fach-Communities ein so wertschätzender Umgangston herrscht, wie wir es in der direkten Gesprächskommunikation gar nicht kennen. “Dein Beitrag hat mit wirklich gut gefallen” ist eine typische Äußerung, wie sie hier dauerhaft in Kommentaren und Antworten von anderen Community-Mitgliedern hinterlegt wird. Dieser wertschätzende Umgang scheint mit zur “Nahrung” für funktionierende Communities zu gehören. Man stelle sich das Gegenteil, nur verletzende oder negativ bewertende Kommentare vor: Warum sollte man dann weiter in der Community schreiben? (Vielleicht ist das Grund, warum Politiker sich so schwer tun, mit Beiträgen im Social Web.)
  • Gleiche Augenhöhe: Egal ob Professor oder Schüler, nur die Beiträge zählen:
    Das scheint von allen das interessanteste Phänomen in Communities zu sein: Man weiß ja gar nicht, mit wem man es zu tun hat. Nur die Beiträge sind sichtbar / erlebbar. Alle gesellschaftlichen Grenzen, alle Hierarchien sind in Communities zunächst aufgehoben. Keine Titel, keine Funktionen sind wirksam (und meist auch nicht erkennbar). In sehr langlebigen Communities entstehen dann allerdings wieder Hierarchien: Ja nach Anerkennung ihrer Beiträge steigen Einzelne dann im Laufe der Zeit zu informellen Leadern mit Einfluss auf die anderen auf. Das kennzeichnet aber auch schon ein wenig das Ende des Lebenszyklus einer Community, wie Bert Schulzki von Motor-Talk auf dem Community Camp mal dargestellt hat.
  • Immun-System von Communities: Mitglieder mahnen korrektes Verhalten an:
    Dieses völlig selbstorganisierte System “Community” entwickelt sogar intuitiv Abwehrmechanismen gegen System-Bedrohungen. Im Falle von im Ton unpassenden Äußerungen anderer Community-Mitglieder entstehen deutliche korrigierende Reaktionen anderer Mitglieder, die in den meisten Fällen eine “selbstheilende” Wirkung haben. Wenn das mal nicht mehr helfen sollte (ganz seltener Fall), dann wird es für Community-Mitglieder schwierig, ein Mitglied auszuschließen, um die Community zu retten. In diesen Einzelfällen sind offiziell eingesetzte Community-Manager dann die Eskalations-Instanz, die einen Ausschluss umsetzen kann.
    Abgesehen von diesen ganz wenigen kritischen Fällen, ist es erstaunlich, wie die Immun-Abwehr in Communities funktioniert – ohne dass jemand das in irgendeiner Wiese organisiert hat.

Das Prinzip “Selbstorganisation” ist so mächtig und wirkungsvoll, dass man sich fragen muss, warum wir das nicht viel öfter nutzen. Selbstorganisation darf nicht organisiert werden! Jeder Eingriff von außen, jede Steuerung von Fremden ist ein empfindlicher Eingriff mit oft nicht-kalkulierbaren Folgen, wie Community-Manager meist schon schmerzhaft erfahren haben. Trotzdem ist es möglich Communities anzuregen und unterstützende Rahmenbedingungen zu schaffen und zu pflegen. Das nutzen Unternehmen, die eine eigene Experten- oder Fan-Community aufbauen oder pflegen wollen.

  • Obwohl Communities selbstorganisiert sind: Community-Manager können positiv unterstützen, z.B. durch
    – Aufmerksam machen auf interessante Beiträge
    – Anregen der Diskussion durch Stellen relevanter Fragen
    – Interesse wecken zum Mitmachen bei weiteren Experten
    – als Überwachungsinstanz zum Einhalten der Community-Regeln.
    Community-Manager bekommen von Unternehmen zwei Zielsetzungen: Die Zahl von Community-Mitgliedern soll steigen, und die Interaktionen innerhalb der Community sollen anwachsen.
  • Community-Manager haben damit eine Führungsaufgabe – praktisch ohne Sanktionsmöglichkeiten:
    Sie können nur durch positive Verstärkung “führen”. Führen bedeutet hier aber nicht fachlich führen, sondern die Community anregen, stärken. Interventionen von Community-Managern dürfen das Selbstorganisationsprinzip nicht stören. Community-Manager haben damit einen Führungsjob unter extremen Bedingungen, eigentlich können sie nur das Community-Klima pflegen und die eine oder andere Anregung geben (wie jeder andere in der Community auch) – also positiv unterstützen. Die einzige Sanktionsmöglichkeit, der Ausschluss eines Mitgliedes, will gut überlegt sein, weil man nie weiß wer sich von den Community-Mitgliedern mit dem Ausgeschlossenen solidarisiert. Schließlich ist das auch der extremste Eingriff in das sonst geltende Selbstorganisations-Prinzip.

Warum sind Lern-Communities dann so schwierig?

Unsere üblichen Lehr- und Lernsettings, steuern Lernende auf einen vorbestimmten Lernweg. Selbstorganisation haben Bildungsorganisationen und Weiterbildungsabteilungen beim Lernen i.d.R. nicht vorgesehen. Meist wird das stringente Durchlaufen und Wiedergeben aller vorgegebenen Lern-Module mit dem Erfolgs-Zertifikat belohnt. Erwachsene Lernende haben optimale Strategien gefunden, um mit vertretbarem Aufwand das vorgegebene Lern-Ziel zu erreichen. Wenn dann eine zusätzliche Lern-Community angeboten wird, dann bedeutet, dass für die Lernenden einerseits zusätzlichen Aufwand, und andererseits haben Bildungs-Anbieter auch nicht das Image echte Selbstorganisation zuzulassen. Die Aufforderung zur Beteiligung an einer Lern-Community wirkt dann wie eine zusätzliche Aufgabe, die man zu erfüllen hat.

Und tatsächlich gibt es eine Reihe von Berichten über erzwungene Lern-Communities, bei denen innerhalb eines Curriculums mehrere Forenbeiträge und eine Mindestzahl von Kommentaren eingefordert wird. Das sind dann eher virtuelle Gruppenarbeiten, als Lern-Communities.

(Lern-)Communities?

Jede Fach-Community ist eine Lern-Community, siehe oben. Es macht also gar keinen Sinn, das Lernen besonders zu betonen. Und eine Community mit ausschließlich “Neu-Lernern” ist ja auch ziemlich uninteressant, weil die voneinander noch gar nicht viel lernen können. Communities leben ja von der Beteiligung der Experten, von den vielen Perspektiven, die die einzelnen Mitglieder einbringen, als Neulinge und als Erfahrene. Deshalb kann es eigentlich nur “Communities” geben, und keine “Lernenden-Communities”.

Sich darauf einzustellen wäre für Weiterbildungsabteilungen weitsichtig, weil es eine andere Form betrieblichen Lernens fördert – auch wenn nicht auf den ersten Blick ersichtlich wird, dies ist eine Maßnahme der Bildungsabteilung. In den Unternehmen regelt sich das aber ohnehin: Wenn nicht die Learning-Professionals solche Fach-Communities fördern, werden es die Wissensmanager tun, oder die Mitarbeiter selbst. Selbstorganisation funktioniert ja auch innerhalb hierarchischer Organisationen.

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