Virtuelle Schnitzeljagd: Draussen digital lernen

Lernfestival Blog

Die Jagd nach Pokémons mit dem Smartphone ist ein neuer Trend in diesem Sommer. GPS-Satelliten, Mobilfunkantennen und WLAN machen es möglich, dass aus einem mobilen Telefon ein Navigationsgerät mit einer Spielkonsole wird. Den Machern von Pokémon Go gelang es eindrücklich zu zeigen, wie virtuelle Realität mit der Wirklichkeit verknüpft wird. Ganz neu ist diese virtuelle Schnitzeljagd aber nicht, und vor allem in der Bildung gibt es spannende Ansätze wie das digitale Lernen nach draussen verlagert werden kann.von Beatrice Krause

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Viele Lehrpersonen setzen die Schnitzeljagd als Methode im schulischen Unterricht ein, um Lerninhalte spielerisch zu vermitteln. Doch nicht nur in der Schule, auch in der Erwachsenenbildung kann diese Methode eingesetzt werden. Das Smartphone bietet verschiedene Möglichkeiten für das mobile Lernen.

Educaching
Educaching ist eine Weiterentwicklung von Geocaching, das ursprünglich von Dave Ulme aus Portland/Oregon initiiert wurde. Rasch wurde es bekannter und hat weltweit viele Anhänger, die mit einem GPS-Gerät oder…

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Weiterbildungsbudgets nur für Mitarbeiter mit „hungry minds“

Employability hängt nicht mehr davon ab, was man bereits weiß, sondern was man voraussichtlich lernen wird. Das bezeichnen die beiden Autoren Chamorro Premuzic and Mara Swan in diesem Harvard Business Review als „Learnability“. Unsere Bildungseinrichtungen, wie auch die meisten Weiterbildungsabteilungen, zielen aber auf die Vermittlung aktuellen Wissens. Qualifikation sagt nichts über die „Learnability“, also das Interesse an Neuem und die Fähigkeit zum selbständigen Aneignen von Wissen aus. Darauf kommt heute es an, meinen die Autoren.

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Folgerichtig warnen sie vor der Verschwendung von Weiterbildungs-Budgets an Mitarbeiter, die ihre „Learnability“ nicht gezeigt haben, auch wenn sie noch so gut qualifiziert und produktiv sind. Nur in die mit dem „hungry mind“ sollte man Weiterbildungs-Budgets investieren.

Für so ein interessiertes und wissbegieriges Verhalten braucht es Vorbilder: Führungskräfte müssen das selbst vorleben. Lernen braucht auch Zeit, die im Job meist nicht übrig ist. Die „high learnability people“ nehmen sich diese Zeit trotzdem.

Um „Learnability“ bei Mitarbeitern auszuprägen, geben die Autoren Empfehlungen vom Stellen von Herausforderungen bis zum Hervorheben von Einzelnen, die z.B. interne Austausch-Events organisieren oder Blogs schreiben, ihr Wissen und andere Quellen im Unternehmen teilen. Hier der Link zum lesenswerten Artikel.

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EduAction Bildungsgipfel 2016: Traditionell und Analog

 

20160701_091400„Ziel des EduAction Bildungsgipfels ist es, die 7 großen Herausforderungen der ZukunftsBildung gemeinsam, innovativ und umsetzungsorientiert zu diskutieren und anzupacken.“ So steht es auf der Homepage der zweitägigen Veranstaltung. 1500 Teilnehmende waren am 1. Tag im Mannheimer Kongresszentrum Rosengarten. Klassischer Kongress mit allen Teilnehmenden im großen Plenumssaal -den ganzen Vor- und frühen Nachmittag. Ja, WLAN gab es – aber nur auf Nachfrage an der Rezeption, kein öffentlicher Hinweis. Eine Twitterwall gab es nicht. Einen offiziellen Twitter Hashtag konnte ich in den Tagungsunterlagen auch nicht finden, habe deshalb nacheinander mit 3 verschiedenen Hashtags getwittert, bis ich bei dem von den meisten verwendeten gelandet bin, #eduaction2016. Aber nur rund 50 Personen haben überhaupt getwittert, etliche für ihre Organisation.

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Fast jeder machte sich Notizen, mit Bleistift und Papier. Mobile Geräte waren fast gar nicht zu sehen. Massenvorlesung vor 1500 Menschen. Alle sitzen regungslos auf ihren Plätzen und klatschen nach jedem Bühnenauftritt. Generelles Thema: Bildung muss sich ändern, so darf es nicht weitergehen. Zustimmung durch Klatschen, bequem zurückgelehnt im Konferenz-Sessel.

Zwischendurch Panel-Diskussionen und am Nachmittag Themen-Sessions und Workshops. Meine Session wurde so eröffnet:

Der zweite Tag hatte ganz verschiedene Angebote, unter anderen das EduImpact BarCamp. Für dieses aktive Austauschformat interessierten sich nur rund 40 Teilnehmende.

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Die hier versammelten Bildungsakteure lieben die klassische Front-Beschallung mehr. Das haben die EduAction-Veranstalter in der Gesamt-Gestaltung sehr richtig erkannt. Nur verfestigt man damit nicht die alten Gewohnheiten? Kann man so die Herausforderungen der Bildung „innovativ und umsetzungsstark diskutieren und anpacken“, wie es sich die Veranstalter auf die Fahne geschrieben haben? Müssen wir Bildungs-Gestalter nicht erst selbst unser eigenes Lernen umstellen, wenn wir das für andere glaubhaft ändern wollen? Das in den Keynotes beschriebene neue Lernen ist nicht theoretisch aus der Beobachter-Perspektive zu erreichen. Wer Lernen in Netzwerken, selbstgesteuert Lernen und selbstorganisiert Vorgehen, begleiten will, der muss das alles selbst beherrschen. Eine solche Konferenz wäre der geeignete Ort um all das erlebbar und ausprobierbar zu machen. Und auch um zu zeigen, dass es ganz andere Möglichkeiten gibt, als nur die traditionellen Lehrformate.
So bleibt ein eigenartiger Nachgeschmack: In Massen-Vorlesungen hat man uns vermittelt, dass Bildung so nicht aussehen darf.

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P.S.: Gerade sehe ich einen ganz ähnlichen Beitrag von Harald Schirmer, der zeitgleich beim Personalmanagementkongress in Berlin war. Auch 1500 Teilnehmer und auch beängstigend analog und traditionell.

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Alexander Klier: Digitales Präsenz Lernen!

 

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Bild: Peggy_Marco bei Pixabay

Was zunächst wie ein Widerspruch klingt, löst Alexander Klier in seinem lesenswerten Blogpost sehr schön klarstellend auf: Präsenz ist in erster Linie „Geistesgegenwart“. Die aber setzt keine physische Präsenz voraus. Aufmerksamkeit ist der Schlüssel für geistige Präsenz, egal ob im Seminarraum oder im virtuellen Raum.

„Neu ist allenfalls der Tatbestand, dass es über die sozialen Medien beispielsweise sehr viel leichter möglich ist, Motivation und Eigenaktivität zu erzeugen“ so Alexander Klier. Das Präsent-Sein, die Konzentration der Aufmerksamkeit, stellt also im virtuellen Raum die gleiche Herausforderung dar, wie im klassischen Seminar.

„Auf der individuellen Ebene ist die wichtigste Eigenschaft sozialer Medien „ihre persönliche Nähe“ und ihr Fundament „der freundschaftliche Austausch.“ Also genau das, was man mit einer physischen Präsenz verbindet.“ … „Der zentrale Kern, und damit die Verbindung zur geistigen Anwesenheit, ist der gemeinsame Austausch als gleichgestellte Personen (Peers) und die Kommunikation im Rahmen digitaler Communities. Jeder kann bei jedem gleichberechtigt kommentieren, teilen, mitteilen (sharen) und empfehlen (liken). Alles Möglichkeiten, die Aufmerksamkeit der anderen zu erregen und sie zur Mitarbeit am Thema einzuladen.“

Der Artikel spricht mir aus der Seele. Er macht schön deutlich, dass die Unterscheidung zwischen Präsenz- oder Online-Lernen die Aufmerksamkeit von uns Lehrenden vom eigentlichen Thema ablenkt. Lernen hat ausschließlich mit dem Interesse und damit der Aufmerksamkeit der Lernenden zu tun, egal über welche Kommunikationskanäle sie sich ihre Antworten erschließen.

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Entwicklung von Kompetenz erfordert andere Lern-Settings

Kompetenz kann man nur selbst entwickeln, ein „Vermitteln von Kompetenz“ ist nicht möglich. Wie Lernsettings dazu aussehen müssen, darüber habe ich mit Prof. John Erpenbeck und Prof. Werner Sauter sprechen können. Da kompetenzorientierte Weiterbildung ein Thema des diesjährigen CorporateLearnignCamps sein wird, haben wir das Interview gleich auf dem CLC16-Blog gepostet: http://colearn.de/2016/05/17/entwicklung-von-kompetenz-erfordert-andere-lern-settings/. Bitte dort weiterlesen.

Sauter Erpenbeck vor Interview 160510

Bild: KhPape

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Wir müssen Experten im Netzwerk-Lernen sein!

Das Lernen in Netzwerken durch Soziale Medien ein ansteigender Trend ist, hatte ich schon mal beschrieben. Das kann man den Lernenden ganz allein überlassen – oder auch anregen, erleichtern und fördern. Wer aber Lernen in Netzwerken anregen und unterstützen will, muss selbst Experte im Netzwerk-Lernen sein! Wie kommen wir Learning Professionals dahin?

Bild: Geralt Pixabay

Bild: Geralt Pixabay

Lernbegleiter als Service-Anbieter

Es geht um uns Corporate Learning Professionals. Unsere übliche Rolle ist die Aufbereitung von Inhalten und die Gestaltung von Lernprozessen für andere. Da sind wir fit. Beides ist für die Unterstützung von selbstgesteuertem Lernen in Netzwerken nicht mal hilfreich. Loslassen, nicht steuern, und nicht beurteilen, aber beobachten sind die Regeln für Lernbegleiter. In Netzwerken nehmen die Lernenden die Steuerung selbst in die Hand. Einen Lernbegleiter wählen sie nur, wenn ihnen das hilfreich erscheint. Sie schaffen es in der Regel auch ohne Unterstützung! Als Lernbegleiter ist man ein Service-Anbieter, der von den Lernenden gewählt – und auch abgewählt werden kann. Lernende sind die Auftraggeber und stehen damit mindestens auf gleicher Augenhöhe mit dem Dienstleister – oder sogar darüber.

Bild: peggy_marco Pixabay

Bild: peggy_marco Pixabay

Eine andere Innere Haltung

benötigen Lernbegleiter im Vergleich zu „Lehrenden“. Das Sagen haben die Lernenden, die steuern den Prozess – ihren eigenen Entwicklungsweg. Und sie kommen auf ganz unterschiedlichen Routen zum Ziel. Im Innersten überzeugt zu sein, die schaffen das – auch ohne mich, das fällt schwer, wenn man bisher gewohnt war, den Weg und die Schritte vorzugeben. Diese „zutrauende“ Haltung muss auch noch echt sein. Lernende spüren, wenn ihr „Lern-Dienstleister“ nicht wirklich loslassen kann, nicht wirklich überzeugt ist. Diese innere Haltung ist der zentrale Schlüssel für diese neuen Dienstleistungen für Lernende. Innere Haltung ist auch nicht in Seminaren zu erlernen, man kann sie nicht vermitteln. Daran muss man immer selber arbeiten.

Dialogische Kommunikation üben

Zuhören, Beobachten, Hinterfragen, Beitragen, selbst neugierig dazulernen, sich im Fachgebiet auskennen – das sind notwendige Fähigkeiten für Lern-Begleiter. Das alles ist auch notwendig für unsere eigene Weiterentwicklung – und damit eine ideale Gelegenheit, sich mit dieser anderen Art des Lernens intensiv vertraut zu machen:

  • Täglich 30 Minuten in sozialen Medien in Communities fürs eigene Fachgebiet verbringen
  • Die relevanten Blogs oder Micro Blogs (Twitter) abonniert haben und regelmäßig lesen
  • Kommentare oder eigene Beiträge mindestens einmal pro Woche posten

Persönliches Lern-Netzwerk (PLN) aufbauen, pflegen

Sich orientieren, inspirieren lassen von ungewöhnlichen Ideen, im Austausch mit anderen neue Ideen entwickeln, und für den schnellen Zugriff auf Informationen – dafür braucht man ein Netzwerk. Nicht nur Kollegen und Experten, auch relevante Wissensquellen (Bücher, Videos, Dokumente, Wikis, …) gehören in dieses eigene Lern-Netzwerk. Das muss sich jeder selbst aufbauen – und dann pflegen. Das Internet erweitert die Vernetzungsmöglichkeiten sehr, die Mühe der Gestaltung des eigenen Netzwerkes nimmt es aber nicht ab. Das Einbeziehen anderer Experten ins eigene Netzwerk wirkt wie ein sozialer Filter. Nur das, was die von mir ausgesuchten Experten posten, wird mich erreichen. Mit der Auswahl der Experten wähle ich sozusagen die Redakteure für die für mich relevanten Informationen aus. Das ist bei Fachzeitschriften genauso, nur kann ich im Netzwerk viel mehr Redakteure haben. Damit wird auch deutlich, dass dieses Netzwerk Pflege braucht. Je nach eigenem Entwicklungsstand oder aktueller persönlicher Herausforderung muss ich meinen sozialen Filter durch die Auswahl der Experten in meinem Netzwerk erweitern oder ändern.

 

Öffentlich äußern

Netzwerke funktionieren nur durch Geben und Nehmen. Nur-Mitlesen ist immer der Anfang, Ganz automatisch folgt dann das Bedürfnis, sich auch mitzuteilen, seine eigene Sicht öffentlich zu äußern. Damit wird die nächste Lern-Stufe gezündet. Schon das Wissen, meinen Beitrag kann jeder auf der Welt lesen, lässt andere Texte entstehen, als wenn ich mir nur selbst Notizen mache. Mehr noch, ich überlege länger, ob das auch stimmig ist. Ich lese noch einmal nach, ob ich das zitierte Argument auch richtig in Erinnerung habe. Das bedeutet, ich beschäftige mich länger mit dem Thema. Oder anders ausgedrückt: Ich lerne intensiver.

Bild: Bykst Pixabay

Bild: Bykst Pixabay

Wenn schon das öffentliche Schreiben mehr Lernen auslöst, dann wird das durch mögliche Kommentare noch einmal gesteigert. Kritisches oder zustimmendes Feedback ist der Booster fürs persönliche Lernen. Aber das wissen wir ja auch aus klassischen Lernsettings. Und irgendwie regen die Kommentare dann meist zu weiteren eigenen Beiträgen an, was wiederum ganz unmerklich das eigene Lernen befördert.

Reputation aufbauen

Die Folge von aktivem Netzwerken ist auf jeden Fall die eigene Reputation. Man gewinnt Profil im Netzwerk. Andere kennen meine Expertise, kennen meine Schwerpunkte und meine Standpunkte. Etliche werden mich damit in ihr Netzwerk einbinden, was auch mir wieder neue Kontakte und Ideen verschafft.

Bild: CLKER Pixabay

Bild: CLKER Pixabay

Wenn Lernen in Netzwerken immer wichtiger wird, dann werden gut vernetzte Menschen als Mitarbeiter gesucht. „Welches Netzwerk bringen Sie mit?“ wird eine der entscheidenden Fragen bei künftigen Bewerbungsgesprächen sein. Das signalisiert einerseits die Lernbereitschaft der Person, und andererseits bringen gut vernetzte Mitarbeiter auch mehr neue Ideen ins Unternehmen. Wenn wir Learning Professionals also selbst erfahren haben, wie Reputation aufzubauen ist, dann können wir auch andere unterstützen, Netzwerke aufzubauen, darin zu lernen und an der eigenen Reputation zu arbeiten.

Learning Professionals als Vorbilder

Lernen in Organisationen ist so vielfältig. Wir Learning Professionals sind nur bekannt für die 10% formalen Lernens. Die 90% informellen Lernens in Organisationen werden derzeit kräftig angetrieben. Soziale Intranets, Communities of Practice, Wikis, interne BarCamps sind nur wenige Beispiele für die Vielfalt der informellen Lern-Initiativen in Unternehmen. Enterprise 2.0 und die Lernende Organisation sind Bewegungen, die fast alle Unternehmen heute für sich reklamieren. In der Regel sind wir Learning Professionals dabei gar nicht beteiligt. Vielleicht, weil man uns nicht für kompetent für das selbstgesteuerte Lernen hält? Den Eindruck sollten wir ändern. Das geht aber nur, wenn wir selbst als Learning-Experten in Netzwerken bekannt werden. Uns fehlt offenbar die sichtbare Reputation als generelle Learning-Experten (informell und formal). Es genügt heute nicht mehr, was in der Job-Beschreibung steht. Der Eindruck der anderen Player in der Organisation ist entscheidend. Und außerdem: Sollten wir nicht diejenigen sein, die neue Trends für die Entwicklung von Mitarbeitern in Organisationen einführen?

Konnten wir bisher Kraft Amtes Weiterbildungen anbieten, so ändert sich das in immer mehr zu Netzwerken werdenden Organisationen. In Netzwerken gelten keine hierarchisch gesetzten Funktionen. Hier geht es um authentische Expertise, die man an den Beiträgen der Person erkennt. Authentisch bedeutet hier, wir leben selbst vor, was wir anderen raten. Es bleibt uns also gar nichts anderes übrig, als uns zu öffentlichen Selbstlernenden in den relevanten Netzwerken zu machen. Nur wenn man sich an uns orientieren will, wird man uns für die lernende Organisation buchen. Noch besser wäre, wir gehen vormachend voran, und zeigen wie Entwicklung von Mitarbeitern heute weitgehend informell und selbstgesteuert abläuft.

 

P.S.: Passend zum Thema hat Jane Hart gerade einen ähnlichen Beitrag gepostet, den ich als Ergänzungslektüre sehr empfehle: 20 ways to prepare yourself for modern Workplace Learning.

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RWE: Erst wenn der Mentor Handlungskompetenz bestätigt, ist der Kurs zu Ende

Ralf Jauck nennt sich „E-Learning-Manager“. In der Funktion hat er im RWE Weiterbildungszentrum erste Präsenztrainings zu ungewöhnlichen Blended-Learnings umgestellt. Die weiterzubildenden Handwerker müssen mit Tablet oder Smartphone im Betrieb Informationen einholen, und sich einen Mentor aus dem Betrieb suchen, der ihnen später bestätigen soll, dass sie das Gelernte auch anwenden.

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Der Leiter Technische Weiterbildung bei RWE Power AG, Wilhelm Stock, hatte die Corporate Learning Community von HESSENMETALL für das Treffen im März 2016 nach Frimmersdorf eingeladen. RWE muss, wie andere Energie-Konzerne derzeit auch, Kosten sparen. Die Personaldecke wird immer dünner, da fällt jeder für Weiterbildung aufgewendete Arbeitstag richtig auf. Präsenzzeiten im Kurs müssen geringer werden.

Zielgruppe für Ralf Jauck sind Elektriker und Automatisierungstechniker, die für die Instandhaltung von Kraftwerken verantwortlich sind – mit hohem Altersdurchschnitt. Deren Problem: Es geht ja fast nie etwas kaputt. Und wenn doch, dann hat man längst vergessen, was zu tun ist. Zudem war Weiterbildung schon immer Präsenztraining. Man ist gewohnt, Technik zum Lernen in die Hand zu nehmen. Das hat sich geändert: Jeder Kurs von Ralf Jauck beginnt jetzt online – obwohl 60% der Zielgruppe nicht mal einen dienstlichen Email-Zugang hat. Aber noch mehr läuft heute anders.

Auftraggeber für Weiterbildung müssen sich erklären

Es genügt nicht, seine Mitarbeiter zum Kurs anzumelden. Nur wer in einer kurzen Video-Botschaft konkret erklärt, warum seine Mitarbeiter dieses Training benötigen, wird bedient. Mit dieser Botschaft des eigenen Chefs beginnt dann auch die Online-Phase eines jeden Trainings. Damit auch jeder dabei sein kann, wird bei der Anmeldung eine E-Mail-Adresse von jedem Teilnehmer gefordert, die er täglich abfragt. Das ist in der Regel die private E-Mail-Adresse. Darüber erhält man dann die Arbeitsaufträge und die Links zu Lern-Modulen, die man durcharbeiten muss.

Bring Your Own Device

Fürs Lernen darf jeder sein eigenes Tablet, Smartphone oder seinen Laptop nutzen. Wer keines dieser Geräte hat, bekommt einfach ein Tablet für die Zeit des Kurses gestellt. Übrigens nicht eingerichtet, das muss jeder Teilnehmer irgendwie selber hinbekommen. Niemand kann sich also der Nutzung digitaler Hilfsmittel beim Lernen entziehen. Wow, das hat überrascht.

Virtueller Kursstart

Weil doch für Einige noch ungewohnt, gibt es einfache Aufgaben zu Beginn per Email. Zum Beispiel wird gefordert, ein Bild der eigenen Anlage mit den im Kurs zu behandelnden Baugruppen zu posten. Oder bestimmte Fach-Fragen, die man nicht selbst beantworten kann, bei Kollegen im Betrieb zu stellen, und dann zu beantworten. Der Trainer – besser E-Learning-Manager – fragt nach, wenn Aufgaben nicht termingerecht gelöst wurden. Eine Aufgabe lautet: Suchen Sie sich einen Mentor im Unternehmen, der Ihnen später bestätigen kann, dass Sie das Gelernte auch am Arbeitsplatz umsetzen. Wer keinen findet, bekommt einen gestellt.

Lernen zu Hause gilt als Arbeitszeit

RWE hat hier eine wegweisende Betriebsvereinbarung: Jeder darf überall, auch zu Hause lernen. Die Zeit dafür wird als Arbeitszeit angerechnet! Das macht Sinn. Einerseits findet man außerhalb des Arbeitsplatzes viele besser geeignete „Lernumgebungen“, und andererseits ist gerade diese Zielgruppe zu Hause vermutlich mehr und besser mit IT-Technik ausgestattet, als im Betrieb. Ideale Voraussetzungen für die Nutzung von E-Learning. Vier Wochen hat jeder Zeit für die Online-Vorbereitungsphase. Nur wer die komplette Vorbereitung mit allen geforderten Lern-Modulen erledigt hat, darf zum Präsenz-Kurs-Teil kommen.

Kürzerer Präsenzkurs

Bisher wird zwar nur ein Tag eingespart, aber um diese Zielgruppe ans Online-Lernen zu gewöhnen, scheint das ein sehr kluger erster Schritt. Vier Tage sind es jetzt zum Hands-on-Lernen in der Gruppe. Damit jeder auch zeigt, dass er verstanden hat was er tut, müssen immer je 2 Teilnehmer gemeinsam regelmäßig ein Wiki mit ihren Erkenntnissen füllen. Ein erster Ansatz, um wohl später mal zu e-Portfolios für Mitarbeiter zu kommen.

Lange Transferphase für Handlungs-Kompetenz

Nach den vier Tagen ist aber erst gut die Hälfte der Weiterbildung erledigt. Jetzt schließen sich vier Wochen Transfer-Phase an. Hier gilt es, den vorher ausgewählten Mentor davon zu überzeugen, dass man mit dem Gelernten auch richtig handeln kann. Nur wenn der Mentor das bestätigt, gibt es das Zertifikat.

Das ist deshalb bemerkenswert, weil damit das Lernen nicht beim Wissen aufhört, sondern beim Handeln-Können in der Echt-Situation. Die sonst üblichen Klagen über mangelnden Lern-Transfer an den Arbeitsplatz dürften hier entfallen. Die Weiterbildungsabteilung zielt damit bewusst auf Handlungs-Kompetenz, an der sie sich messen lässt – und nicht an „Happy-Sheets“ am Ende des Trainings.

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Zusammenfassung

RWE hat überzeugend dargestellt, wie es möglich ist, selbstgesteuertes E-Learning auch ganz selbstverständlich bei einer Zielgruppe einzuführen, die überwiegend keinen dienstlichen Inter- oder Intranet-Anschluss hat, eine lange Betriebszugehörigkeit und damit verbunden ein vergleichsweise hohes Alter. Gleichzeitig hat sich das Ziel der Weiterbildung auf im Echt-Job nachprüfbare Handlungs-Kompetenz erweitert. Viele nachahmenswerte Anregungen!

Ralf Jauck‘s Konzept kann man auch in diesem Video-Vortrag von ihm selbst erleben. .

 

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