Adidas: Erste Zwischenbilanz “Corporate University” nach 51 Stunden Crowd Sourcing

May 29, 2012 3:31 pm
Im Adidas Blog wird folgender Aufruf veröffentlicht: Help us find the new way of working and learning

May 29, 2012 8:05 pm
Der erste Kommentar kommt am gleichen Tag abends von Steve Fogarty: Erlaubt den Teams “to create cool “crowd sourcing” projects“ und erlaubt allen in der Organisation, sich an Lösungen zu beteiligen, verfolgt das und vergebt „Learning Credits“ dafür.

May 30, 2012 11:55 am
Djuradj Caranovic, Gastprofessor an 2 Universitäten  bietet Unterstützung an.

May 30, 2012 12:46 pm
Leon Vince empfiehlt „Learning Social Platform“ für alle Adidas Mitarbeiter als Platz auf dem „people might share their own skills and offer workshops about self choosen topics, where people of all knowledge and experience might come together and share their ideas or learn from each other.“ Dann empfiehlt er Credits zu vergeben für das Halten von Kursen und fürs Teilnehmen.
Außerdem empfiehlt er auch externe Referenten mit besonderen Themen aufzunehmen, wie Sportler, besondere Unternehmer oder Menschen, die schwere Belastungen überstanden haben.

May 30, 2012 12:57 pm
Eric Tsui, Prof. für Knowledge Management and Innovation Research Centre in Hong Kong, verweist auf seine gerade stattgefundenen Gespräche mit Adidas zu „peer-to-peer based learning, both in person and online, and co-delivering it with targeted educational partners for value co-creation and synergistic integration.“

May 30, 2012 4:09 pm
David Weinberger, Harvard University und Cluetrain Manifest Begründer, hat seine Empfehlung zu „öffentlichem Lernen“  sogar n einem 5 Min Video übermittelt.

May 30, 2012 4:28 pm
Karlheinz Pape (auch der Autor dieses Blogs) empfiehlt die Aufteilung von Lernen und Arbeiten aufzuheben und ausschließlich auf Arbeitsergebnisse zu schauen. Die werden meist durch gemeinsame Arbeit – und damit durch gemeinsames Lernen (miteinander oder voneinander) erreicht. Auch hier die Empfehlung für die freie Wahl der gemeinsam zu verabredenden Mittel um zum Ziel zu kommen.

May 30, 2012 4:29 pm
Vicki Ng spricht sich auch informelle Lernformen aus und nennet Google als Beispiel, wo sich Mitarbeiter beliebig in Besprechungen ganz anderer Abteilungen setzten dürfen, um ganz andere Ideen und Einsichten zu bekommen.

May 30, 2012 4:43 pm
Steve Fogarty unterstreicht die Idee der Badges

May 30, 2012 9:32 pm
Günter Rauter weist auf die Wichtigkeit der Art der persönlichen Motivation hin, die wie das Benzin des Motors „social enterprise collaboration“ ist.

May 31, 2012 12:41 pm
Bram van Bokhoven weist darauf hin, dass die Corporate University wirklich in das gesamte Unternehmen integriert sein muss, damit die Mitarbeiter Lernen mehr als Teil des Jobs erkennen als Voraussetzung für die lerndende Organisation.

May 31, 2012 12:49 pm
Charles Jennings, Experte für Performance Learning, gibtte eine ganze Reihe von Dokumenten und Videos des eigenen Beratungs-Unternehmens an, die weiterhelfen könnten.

May 31, 2012 2:07 pm
Felix bringt einen interessanten Gedanken mit dem Begriff „Social Operating System“ ein, weil künftige Organisationen eher Netzwerke um Personen, als um Inhalte benötigen.

May 31, 2012 2:46 pm
Claudia Musekamp empfiehlt zunächst die Fragen zu beantworten, warum man eine Corporate University braucht, und wer dann beitragen oder teilnehmen soll.

May 31, 2012 3:46 pm
Harold Jarche setzt sich in seinem Blog mit der oft beschriebneen und selten erreichten lernenden Organisation auseinander. Er beschreibt, was aus seiner Sicht ein wahre lernende Organisation sein müsste. Dabei plädiert er sehr für die Aufhebung von Lernen und Arbeiten. „Lernen muss weg kommen von Training und HR“. Lernen gehört an den Arbeitsplatz. Und Lernen ist überall. „Net workers need more than advice (training), they need ongoing, real-time, constantly-changing, collaborative, support. This is management’s primary responsibility in a learning organization.“

May 31, 2012 9:16 pm
Andreas Müller empfiehlt den Geist der Anfangstage der University mit der Kultur des Unternehmens zu verbinden. Außerdem empfiehlt er eine Reihe von Fragen zu klären, wie Lernen im Unternehmen strukturiert sein soll,

Das sind 15 insgesamt sehr interessante Rückmeldungen in 51 Stunden. (Antworten von Adidas nicht mitgezählt.)
Bin sehr gespannt auf den weiteren Verlauf dieses öffentlichen Prozesses.

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