Roboter-Journalismus und Bildungs-Automatisierung

Andreas Wittke hat gerade einen interessanten Blogpost zu Roboter-Journalismus veröffentlicht. Wenn Zeitungen schon heute zu 50% von Robotern geschrieben werden könnten, und niemand würde das bemerken, dann fragt man sich natürlich, ob Roboter auch Kursunterlagen schreiben können.

Dabei sieht Andreas Wittke auch die von mir in diesem Blog schon mehrfach, z.B. hier, beschriebene Analogie zwischen Journalisten und Lehrpersonen. Beide bereiten Inhalte für ihre Zielgruppe auf. Beide haben ähnliche Probleme, weil die Möglichkeiten sich Wissen anzueignen heute auch ohne Zeitung und ohne Seminare vielfältig sind. Beide versuchen, die Produktion so kostengünstig wie möglich zu machen. Andreas Wittke, der erfahrene MOOC-Produzent für die FH Lübeck dazu: “MOOCs sind heute schon sehr hoch automatisierte Kurse”.

Wir tun also gut daran, genau zu beobachten, was sich derzeit im Journalismus tut. Der Blogpost von Andreas Wittke ist sehr lesenswert, und auch das dort gezeigte Video des Vortrages von Saim Alkan ist sehenswert:

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DB Training will nicht mehr unterrichten

Der große interne Weiterbildungsdienstleister der Deutschen Bahn, DB Training stellt sich radikal um. Output-Didaktik statt Input-Didaktik ist das Ziel, dem sich alle 900 Mitarbeiter bei DB Training verpflichten. Damit der Wandel vom Wissensvermittler zum Lernbegleiter funktioniert, sind für jeden der 650 Trainer ganze 9 Tage Weiterbildung vorgesehen.

Bild: KhPape CC BY

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Carlo Matthias Enk leitet bei DB-Training dieses Mammut-Projekt. Bei einem Treffen der Corporate Learning Community – CLC HESSENMETALL  im April 2015 hat er das laufende Projekt mit dem Namen „Pädagogische Professionalisierung“ eindrucksvoll dargestellt. Allein die geplante Projektlaufzeit – die ersten Anfänge gab es schon 2011 und es entwickelt sich noch immer – spricht für die langfristige Durchhaltestärke dieser Groß-Organisation. Und wenn man nur die Kosten abschätzt: Bei 9 Tagen Weiterbildung für 650 Trainer sind schon die Arbeitszeit- und Reisekosten ein Millionenbetrag. Die übrige Mannschaft, von den Lern-Designern bis zu den Führungskräften, müssen sich ebenfalls in formalen Weiterbildungs-Settings mit dem neuen Modell vertraut machen.

Natürlich sind diese Weiterbildungen schon erste Muster für die Art von Lernen, die man künftig von allen Mitarbeitern der Deutschen Bahn erwartet. Lernen soll selbstgesteuert ablaufen. Etwas sich selbst erarbeiten ist der Schlüssel zu nachhaltigem Lernen sagt Carlo Matthias Enk. Nachhaltig bedeutet hier persönliches Können aufgebaut zu haben. Und das erreicht man nur durch Tun, möglichst sogar an realen Aufgaben am eigenen Arbeitsplatz. Im Klassenraum wird das Ziel wohl kaum erreicht. “Können” kann ein Trainer auch nicht „vermitteln“. Es ist erstaunlich, welch enorme Veränderungskraft eine scheinbar kleine Ziel-Verschiebung hin zum Können der Lernenden bei der Gestaltung von Lern-Settings entwickelt.

Bild: KhPape CC BY

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Carlo Matthias Enk berichtet sogar über Begeisterung bei den Trainern für diese neue Ausrichtung. Dass der neue Weg auf keinen Fall eine Kritik am bisherigen Vorgehen der Trainer sei, betont er mehrmals. Offenbar hat DB Training mit der Verschiebung der Aufmerksamkeit vom Lehren zum Lernen bei den 650 Trainern den richtigen Zugang gefunden. Schon das scheint mir große Kunst zu sein, rührt es doch am jahrelangen Selbstverständnis dieser Berufsgruppe.

Pädagogische Professionalisierung

„Pädagogische Professionalisierung“ basiert auf den Ideen der Ermöglichungsdidaktik von Prof. Rolf Arnold. Er begleitet auch das Projekt, aber die eigentliche Entwicklung erfolgt „aus der Mitte der DB Trainingsorganisation“, wie Carlo Matthias Enk sagt. Mitarbeiter und Führungskräfte haben sich Handlungsfelder und Umsetzungsstrategien selbst erarbeitet. Das Handlungsfeld Nr. 1 z.B., die „Pädagogische Charta DB Training“: Die wurde ausschließlich von Mitarbeitern erarbeitet, und bewusst ohne Veränderungen von den Führungskräften unterschrieben. Hier die 10 so identifizierten Handlungsfelder:

  1. Pädagogische Charta DB Training
  2. Lernmodell DB Training
  3. Aktualisierung der Kompetenzprofile bei DB Training
  4. Pädagogische Qualifizierung der Lernbegleiter
  5. Führung im Lernkulturwandel
  6. Professionelle Vernetzung (zur Selbstreflexion und gegenseitigen Unterstützung)
  7. Stärkung des Selbstlernens (Verbesserung von Rahmenbedingungen fürs Selbstlernen)
  8. Bedarfserschließung (Was brauchen unsere Kunden wirklich)
  9. Kompetenzdiagnostik
  10. Gestaltung der Infrastruktur

Interessant scheint mir auch, dass die „Professionelle Vernetzung“ explizit zu den 10 Handlungsfeldern zählt. DB Training hat allein in Deutschland 70 Trainings-Standorte. Trainer sind damit viel unterwegs und meist auf sich gestellt. Das Potential des – selbständigen – Lernens von den Kolleginnen und Kollegen wird bisher kaum genutzt. Da erscheint es klug, die Vernetzung unter den Trainern zu fördern. Zum einen, weil sich damit Wissen und Erfahrungen vermehren, und zum anderen weil man sich damit Feedback von Kolleginnen und Kollegen holen kann. Das Handlungsfeld halte ich für viele Trainings-Organisationen empfehlenswert.

Bild: KhPape CC BY

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Lernbegleiter statt Wissensvermittler

Das klingt so einfach. Tatsächlich erfordert das eine grundsätzliche Haltungsänderung. Und innere Haltung kann man nicht anweisen, auch nicht trainieren. Vorleben, immer wieder anregen, und das eigene Handeln reflektieren, sind die einzigen Möglichkeiten innere Haltung zu verändern. Deshalb klingt es plausibel, wenn DB Training hier mehrere Jahre mit der gesamten Mannschaft einplant. In allen Besprechungen, in allen Weiterbildungen wird das thematisiert. In den Weiterbildungen für die eigenen Führungskräfte und Mitarbeiter gilt natürlich das „Selbst-Erarbeitungs-Prinzip“, so wie es bei den Lern-Settings für die Kunden auch erwartet wird.

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Bild: KhPape CC BY

Es reicht aber nicht innere Haltung zu verändern, sagt Carlo Matthias Enk, das Handwerkszeug braucht man auch. Deshalb gibt es für alle Trainer eine „Kompetenzbox Pädagogik“ mit Anleitungen zum Einsatz verschiedener Methoden, die das Selbstlernen unterstützen. Auch gibt es einen internen Blog mit Infos und Neuigkeiten zum Lernen für alle Interessierten, einen wöchentlichen Newsletter für alle Trainer und eine Handlungshilfe zur Trainingsentwicklung im neuen Format. Demnächst wird eine zunächst interne, später möglicherweise auch extern erhältliche App für Smartphones mit dem Namen „Methodenzirkel“ verteilt. Damit sich jeder Trainer auch schnell mal in der Pause Ideen holen kann.

Lernen möglichst an echten Aufgaben

Können erlangt man nicht im Klassenraum. An den echten Aufgaben, möglichst am Arbeitsplatz, kann sich Können durch eigenes Tun ausprägen. Das wird die typischen Lernorte verändern – und die Begleitung durch Trainer oder besser Lernbegleiter. Es gibt inzwischen andere Möglichkeiten, als Lerngruppen gemeinsam zum Trainer zu bringen. Lernbegleiter können auch aus der Ferne agieren, die technische Vernetzung macht es möglich. Darüber kann auch aufbereitetes Wissen abrufbar bereitgestellt werden. Lernbegleiter müssen dann kein Wissen mehr vermitteln. Sie sind Tipp-Geber, Feedback-Geber, Vernetzer mit anderen Experten oder Lernern und am Ende Bestätiger des Könnens, Zertifizierer.

Bild: KhPape CC BY

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Trotzdem wird es bei DB-Training auch künftig Klassenraum-Trainings geben. Nicht alles kann man am echten Arbeitsplatz durch Selbsterarbeiten und Ausprobieren machen. Lokführer sind nur eines von vielen Beispielen mit sicherheitsrelevanten Aufgaben, die am Arbeitsplatz perfektes Können erfordern. Können muss hier erworben werden in Simulations-Umgebungen oder in real nachgebildeten Übungs-Situationen. Das Wechseln einer Schubstange eines Weichenantriebes kann man sich auch selbständig erarbeiten, wenn dies in einer Übungs-Gleisanlage geschieht. Dem Selbsterarbeitungsprinzip sind also kaum Grenzen gesetzt.

Hut ab!

Ich war beeindruckt, dass so ein Großkonzern mit einer riesigen internen Weiterbildungsabteilung mit 900 Mitarbeitern, mit ganz hohen Sicherheitsanforderungen, mit vielen gesetzlich vorgeschriebenen Trainings, mit einem sicher immer noch wirkenden Behördenhintergrund, in ihren künftigen Lernsettings Selbstlernen einfordert, Lernen nicht mehr als Aufnehmen von vorbereiteten Inhalten versteht, sondern Lernen als aktive und individuelle Erarbeitungsleistung der Lernenden betrachtet. Teilnehmer, die das das erste Mal erleben, sind zunächst verunsichert, weil sie jetzt selber tun müssen, statt zu konsumieren. Danach machen aber wohl alle sogar gern mit, wenn ich Carlo Matthias Enk richtig verstanden habe.

Also, wenn die Deutsche Bahn Lernen als Selbstlernen definieren kann, dann gibt es für andere Organisationen eigentlich keine Ausrede mehr, das das nicht ginge. Nur: Durchhalten muss man mit der Strategie – jahrelang.

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Gedanken zu OER und Lernen

Jöran Muuß-Mehrholz hat Dr. Christoph Köck und mich für einen Podcast zu OER an vhs ins Gespräch gebracht. Das Nachdenken über Open Educational Ressources führte uns immer wieder zu anderen Formen von Lehren und Lernen. Und das ist auch fürs Corporate Learning interessant: http://blog.aus-und-weiterbildung.eu/podcasts-zu-oer-vhs/. Ist übrigens meine erste Podcast-Erfahrung als Beteiligter.

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Corporate Learning 2.0 MOOC ab Sept 2015

„Wie gestalten wir künftig Lernen in Organisationen“ ist die Leitfrage für den Corporate Learning 2.0 MOOC, kurz #CL20, der am 21. September 2015 startet. Dauer: 6 Wochen, maximal 8 Wochen. Das Besondere: Jede Woche wird von einem anderen Unternehmen gestaltet. Dabei können Erfolge mit neuen Lern-Gestaltungen ebenso dargestellt werden, wie Herausforderungen, an denen man gerade arbeitet. Das Entscheidende ist die anschließende Diskussion unter den Corporate Learning Professionals. Dabei werden weitere Ideen, bewährte Erfahrungen und neue Wege für alle Beteiligten sichtbar. Wir sind ganz sicher, dass dieser Massive Open Online Course die Entwicklung von Learning & Development unterstützt – wenn sich die Akteure hier in den Diskussionsprozess einbringen. Ob 6 oder 8 Wochen, das hängt von der Zahl der Wochen-gestaltenden Unternehmen ab. Von fünf haben haben wir schon eine ziemlich feste Zusage.

Bild von Geralt bei http://pixabay.com/de/

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“Corporate Learning” das klingt noch ungewohnt. Weiterbildung, Training Center oder Personalentwicklung sind vertraute Begriffe für organisiertes Lernen in Organisationen. Der Anteil des von diesen Abteilungen ausgelösten Lernens lag schon immer nur bei 10 bis 20 % des gesamten Lernens in Unternehmen. Informelles Lernen, also selbständiges Aneignen von Kenntnissen und Kompetenzen, besetzt den viel größeren Anteil. Und der Anteil wird wachsen mit dem leichteren Zugang zu relevanten gut aufbereiteten Informationen.

Das verändert naturgemäß die Rolle der bisher Wissen-Verteilenden und deren Organisationen. Übrigens im gesamten Bildungsbereich, nicht nur in Unternehmen. Der Begriff „Corporate Learning“ lenkt die Aufmerksamkeit auf Lernen (nicht auf Lehren), auf alle Formen von Lernen in, mit und für eine Organisation. „Corporate Learning“ schließt formales, angeleitetes Lernen ebenso ein, wie informelles selbständiges Erarbeiten. Solch ganzheitliches Lernen anzuregen, zu erleichtern und zu unterstützen, erfordert neue Rollen von internen und externen Lern-Dienstleistern.

Bild von Geralt bei http://pixabay.com/de/

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Das neue Rollenverständnis erarbeiten, neue Lern-Dienstleistungen konzipieren, das kann man allein oder im Team im eigenen Unternehmen angehen. Oder man wagt es, sich auch anderen Vorstellungen, anderen Erfahrungen von Kolleginnen und Kollegen aus anderen Unternehmen auszusetzen. Das gemeinsame Lernen mit Profis aus anderen Unternehmen dürfte die Entwicklung der eigenen Vorhaben vereinfachen und beschleunigen. Und wenn das auch noch in einem neuen, immer noch aktuellen Lernformat „MOOC“ stattfindet, dann bringt das ganz nebenbei noch eine professionelle Lern-Erlebnis-Erfahrung mit diesem Format. Noch ist die kostenlose Anmeldung nicht möglich. Mehr dazu demnächst hier und auf der Veranstalter-Homepage https://colearnall.wordpress.com/.

Veranstalter dieses #CL20 MOOC ist die Corporate Learning Alliance, ein gerade gegründetes nicht-kommerzielles Netzwerk von innovativen Corporate Learning Experten.

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“Online First” im Corporate Learning – wie beim Guardian

„Be of the web, not just on the web“, so beginnt ein interessanter OSBF-Blogpost über Open Journalism. Insbesondere der englische Guardian hat sich eine völlig neue Arbeitsweise verordnet, die die Leser der renommierten Tageszeitung über das Internet immer stärker in einen offenen Dialog zieht, bei dem auch Leser zu Autoren werden.

Zeitungen, und Printmedien überhaupt, haben aus meiner Sicht ganz viel mit Weiterbildungsanbietern, Weiterbildungsabteilungen gemeinsam. Hier wie dort wird bisher Content für eine bestimmte Zielgruppe aufbereitet und verteilt. Beide stehen heute vor ähnlichen Herausforderungen. Informationsmöglichkeiten im Internet verdrängen das Verteilen von aufbereiteten News auf Papier. Das gleiche Internet erlaubt auch den schnellen Zugriff auf Wissen, das bisher nur in Seminaren erhältlich war. Deshalb lohnt der Blick auf Entwicklungen bei den Print-Medien für uns Learning Professionals.

Selbst ein Teil des Internets werden

Roland Freist zitiert in dem o.g. Blogpost Emily Bell, die frühere Verantwortliche für digitale Inhalte bei der britischen Tageszeitung The Guardian: „Die traditionellen Medien sollten nicht versuchen, ihre Produktionsweisen und Inhalte auf das Internet zu übertragen, sondern stattdessen selbst ein Teil des Internets werden. In der Praxis bedeutet das in erster Linie, dass Artikel und Beiträge nicht mehr als abgeschlossene Arbeiten betrachtet werden, wie es bei Zeitungen und Zeitschriften, Radio und Fernsehen der Fall ist. Stattdessen sollte ein im Internet veröffentlichter Artikel als eine Art Work in Progress betrachtet werden, an dem die Leser mitarbeiten.“

theguardian HeadlineWie das konkret aussieht kann man bei theguardian sehen. Einerseits gibt es die redaktionellen Artikel, die inzwischen beim Guardian alle zunächst als Online-Artikel gestaltet werden und daraus entsteht dann erst die Print-Ausgabe. Die Online-Ausgabe ist das Primäre, das Umfassendere. Dort können Links eingebaut sein, Videos und Animationen. Auch Schreibstil und Länge ist sicher anders als für die Print-Ausgabe. Der größte Unterscheid liegt aber im Wegfall des Redaktionsschlusses. Keine hektischen Redaktionssitzungen mehr, um zu entscheiden was noch rein soll und was aus Platzgründen wegfallen muss. Artikel können jederzeit veröffentlicht werden, ganz aktuell. Und wenn später mehr Infos kommen, kann man immer noch ergänzen, korrigieren oder einen neuen Artikel schreiben.

Und andererseits gibt es die „Commentisfree“ Seite, die Leser zu eigenen Beiträgen einlädt. Drei verschiedene Möglichkeiten sich einzubringen sind vorgesehen, wie man auf der Seite lesen kann:

  • Do you want to write for us?
  • Do you want to post a comment
  • You are interested in community engagement and moderation on the site?

Ausführliche Anleitungen für Interessenten stehen jeweils bereit, damit die Hürde klein ist und die Regeln klar sind. Auffällig ist, dass der Guardian auf der Commentisfree-Seite mitbestimmen will. So wird z.B. für neue Beiträge erst eine kurze Skizze des Artikels – nicht schon der ganze Beitrag – gefordert, damit man entscheiden kann, ob das auf die Seite kommen soll: Sent us your Ideas. Heute an einem Sonntagnachmittag, habe ich auch nur Beiträge aus Observer und Guardian gefunden, die aber fast immer dreistellige Kommentare ausgelöst haben. Vielleicht ist das ja an anderen Tagen anders, oder es braucht noch ein wenig, bis sich mehr Leser trauen, eigene Beiträge aufzusetzen. Die Kommentare sind z.T. nur kurze Statements, aber relativ häufig auch in 3 bis 4 Absätzen ausgeführte Anmerkungen. Ein weiterer Service der Redaktion der Commentisfree Seite: Auf „Most Viewed“ und „Most Shared“ Beiträge wird auf Wusch auch in täglichen Emails verlinkt. Wer kommentieren oder schreiben will, muss sich registriert haben: Hier die lange Liste der namentlich genannten Beitragenden.

Weshalb “The Guardian” ein Modell für Corporate Learning sein kann

Beim Guardian gibt es sie noch, die Redaktion, die Inhalte aufbereitet und bereitstellt. Nur ist die heute in erster Linie eine Online-Redaktion. Die Restriktionen der Papierausgabe (Redaktionsschluss, nur einmal täglich, begrenzter Platz, kein Video,…) gibt es hier nicht. Die Kommunikation in Richtung Leser wird aktueller und vielseitiger. Gleichzeitig sehen sich die Zeitungsmacher nur als ein Teil eines viel größeren Autorenteams, dass die Leser mit einschließt, die ja teilweise viel näher am Thema dran sind.

Bild von dawnfu bei http://pixabay.com/.

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In Weiterbildungsabteilungen sind es die Trainer, die eLearning-Ersteller, die Inhalte aufbereiten und in Seminaren oder Web Based Trainings verteilen. Noch ganz selten gibt es hier eine Online-First-Strategie. Selbst „Blended Learning“, die Ergänzung des Seminars mit einem Online-Teil, sichert eigentlich nur den gewohnten Präsenz-Teil.

Weiterbildungsabteilungen, die zunächst alle Lerninhalte online aufbereiten und bereitstellen, würden auch hier sicher ganz andere Produkte erzeugen. Originalton wäre möglich, Videos und Animationen würden üblich. Und das Wichtigste: Experten, wie vom Thema Betroffene könnten sich einbringen, könnten das relevante Wissen stetig mitformen und aktuell halten. Online bedeutet ja immer auch, Dialog und Kooperation ist grundsätzlich ohne große Hürden möglich.

Das nach außen öffnen, das Zulassen fremder Beiträge, das Mitgestalten erlauben und sogar fördern – das scheint mir aber der entscheidende Einstellungs-Unterschied – wohl auch für die ehemaligen Print-Journalisten des Guardian. Das ist ungewohnt für Trainingsabteilungen, wie für Trainer, die bisher Wissen hierarchisch verteilt haben. Die Online-Redaktion des Guardian stellt sich auf eine neue Rolle in einem Netzwerk mit ihren Lesern ein. Learning & Development als aktivitäts-anregender Netzwerkknoten im Unternehmen, könnte das nicht viel mehr Wirkung zeigen, als das Verteilen vorgefertigter Lern-Bausteine?

Online First fürs Corporate Learning

„Online First“ wäre auch eine Schlüssel-Strategie für Weiterbildungs-Abteilungen um dorthin zu kommen. Es genügt aber nicht, nun alles Material online zu stellen. Hier braucht es echte „Onliner“, die Kommunikation im Netz verstehen, die selber „Online-Netzwerker“ sind. Und es braucht ein Selbstverständnis der ganzen Weiterbildungsorganisation, dass alle Wissen-Produkte immer nur den Status „Work in Progress“ haben, und sich deshalb auch stetig verändern und verbessern sollen. Damit das auch geschieht, wird Community-Management eine wesentliche künftige Aufgabe sein, wie für den Guardian übrigens auch.

Bild von Geralt bei http://pixabay.com/.

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Siebentes CommunityCamp 2014 in Berlin

Immer noch am gleichen Ort in einem alten ehrwürdigen Industriebau im zweiten Hinterhof in der Windscheidstraße in Berlin Charlottenburg findet das jährliche “Klassentreffen” der Community- und Social-Media-Manager statt. 250 waren es diesmal. Mehr nehmen die 5 Räume des Raum-Sponsors Cimdata auch nicht auf. Eng war es in etlichen Sessions. Sogar auf dem Fußboden zwischen den Tischen saß man, z.B. bei der Session “SEO-optimiertes Texten” von Caroline Kliemt. Dieser Zulauf zeigt das große Interesse Tipps und Erfahrungen abzuholen von Kolleginnen und Kollegen aus anderen Organisationen. Und die Bereitschaft seine eigenen Erfahrungen ebenfalls einzubringen war mindestens genauso groß, was an der Vielzahl der angebotenen Sessions (26 am Samstag und 24 am Sonntag) und an den intensiven Diskussionen in den Sessions überdeutlich wurde. Die Bezeichnung “Teilgeber” versteht man hier sofort.

Frank Feldmann, der Haupt-Initiator des CCB14 gibt hier im Interview ein paar Infos zur Entwicklung des CommunityCamps:

Community Manager

scheinen oft Community-Managerinnen zu sein, wenn man sich die Teilgebenden des CCB14 so ansieht. Die Mehrheit hier betreut Organisations-externe Communities, wie Kunden und Fans. Die Gruppe der internen Community-ManagerInnen scheint aber zu wachsen.

Bosch: 18.000 interne Communities,

mit aktuell 150.000 wöchentlich aktiven Community-Mitgliedern. Und das, obwohl man erst vor eineinhalb Jahren damit gestartet ist. Dieses eindrucksvolle Beispiel, stellte Katharina Perschke, Tanja Knorr-Sobiech und Sebastian Weiss in ihrer Session vor, und fragten, was denn bei externen Communities anders sei. Viele Unterscheide gibt es nicht. Ungewöhnlich und vermutlich einer der Erfolgsfaktoren ist die völlige Themenfreiheit bei Bosch. Dort kann jeder seine eigene interne Community bilden, egal zu welchem Thema. Eine Kontrollinstanz gibt es nicht. Wenn sich andere finden, die mitmachen, dann ist es ok. So sind etwa 70% der entstandenen Communities offensichtlich geschäftsrelevant – und das sind immerhin rd. 13.000 – 30% haben eher persönlich interessierende Themen. Aber auch das wird als hilfreich angesehen, irgendwie sind das die virtuellen Kaffee-Küchen, an denen sich Bosch-Mitarbeiter treffen, austauschen, und Beziehungen pflegen. Interne Überzeugungsarbeit für die Community-Bildung machen die drei nicht mit Folien. Ein “Wimmelbild” mit mehreren Metern Länge ist die Diskussions-Grundlage mit den Bosch-Mitarbeitern.

Nach der Session haben die 3 ein kurzes Video-Interview gegeben. Denen traut man diesen Erfolg auch zu:

Leser zu Community-Mitgliedern machen

Eine ganz andere Frage bewegt eine oberpfälzische Lokalzeitung: Wenn die Print-Leserzahl abnimmt, wie können wir dafür Mitglieder auf den Online-Seiten gewinnen, und was können wir online besser machen, als mit der Print-Ausgabe? “Reiten auf einem toten Pferd” war der provokante Titel der Session von Sonja Kaute und Christian de Vries. 300 Lokalzeitungen gibt es in Deutschland. Die oberpfälzische hat schon eine ganze Weile eine Online-Redaktion. “Ein Content-Problem haben wir nicht” sagt Christian de Vries und macht damit gleich einen Unterschied deutlich: Viele Community-Manager sehnen sich nach gutem Content als Anregung für Diskussionen ihrer Mitglieder. Die beiden Online-Redakteure berichteten, dass sie am Anfang den Print-Inhalt einfach Online gestellt haben. Heute entsteht ganz neuer Content in der Online-Redaktion, oft ausgelöst durch aktive Online-Leser. Davon profitiert nun auch die Print-Ausgabe.

Aktive Online-Leser – Community-Mitglieder – scheinen der Schlüssel zu einem neuen Verständnis einer Lokalzeitung. Nicht mehr wenige Redakteure bestimmen was für alle relevant ist, sondern die Bürger der ganzen Gegend werden zu Autoren. Und ein zweiter Vorteil wurde deutlich: Online-Informationen haben ein viel längeres Haltbarkeitsdatum. Während die Zeitung von gestern schon im Altpapier liegt, ist die Online-Information noch Jahre später zu finden. “Wir sind auf dem Weg, wissen aber nicht, wo der uns hinführen wird” sagen beide zuversichtlich. Noch ist der Online-Content kostenlos. Sollte der mal hinter einer Bezahlschranke liegen, dann hat das für die virale Verbreitung Konsequenzen. In den sozialen Medien ist dann das Weiter-Verbreiten nicht mehr möglich, was wiederum die Attraktivität deutlich mindert.

Auch dazu gibt es ein kurzes Video-Interview mit den Session-Gebern:

SEO-optimiertes Texten

war eine der übervollen Sessions. Caroline Kliemt hat ihre jahrelangen Erfahrungen mit dem Erstellen von Texten für Verkaufsplattformen in dieser Session sehr anschaulich dargestellt. Natürlich geht es dabei um das Optimieren von Texten für Suchmaschinen – eigentlich nur für Google – aber die Suchmaschinen suchen ja gerade nach für Menschen gut lesbaren informativen Texten. Damit ist Search Engine Optimization eben auch eine Text-Optimierung für Menschen. An Beispielen aus ehemaligen und aktuellen Jobs hat sie Regeln aufgestellt, nach denen man Texte am besten gestaltet. Die Überschrift für ihre verkaufsfördernde Texte entnahm Sie der brand eins-Titelseite 02/2014 “Kauf, du Arsch”.. Etwas abgeschwächt “Kauf Du Sau” war ihr drastischer Platzhalter für Überschriften und Schluss-Sätze. Sie schlägt folgende Text-Struktur vor, die man nicht nur fürs Verkaufen verwenden kann:

  • Kauf Du Sau
  • Hier, ich helf Dir
  • Mood, Stimmung
  • Fragen
  • Kennerschaft, Leidenschaft
  • Kaufreue verhindern
  • Kauf du Sau

Interessant und neu für viele war ihre Einordnung der angesprochenen Menschentypen in die Limbic Map, sowie die Konsequenzen daraus in der textlichen Ansprache. Das Ansprechen von Emotionen im Text ist ihr ganz besonders wichtig. Nachdenklich verlassen die meisten die Session. So manch einer der Teilgeber wird sich wohl vorgenommen haben, die nächsten Texte zu optimieren.

Auch hier ein kurzes Interview mit der Session-Gestalterin:

Snapchat: Bilder, die nach 3 bis 10 Sekunden verschwinden

Wieder eine gut besuchte Session. Sascha Pfeiffer gab einen Überblick über Möglichkeiten und Erfolge von Snapchat, der Erfolgs-Plattform, die die versendeten Bilder nach 3 bis 10 Sekunden (einstellbar) beim Betrachter löscht. Schon jetzt wird Snapchat mit 1 Milliarde Nachrichten pro Tag mehr als Twitter genutzt. Die Variante für kommerzielle Anbieter löscht die bereitgestellten Inhalte nach 24 Stunden. Enormes Wachstum in den USA. Offenbar sind Inhalte mit Verfallsdatum begehrt, stellen sie doch einen Gegenpol zum sonst nicht vergessenden Internet dar. Sascha Pfeiffer räumte auch mit dem Vorurteil auf, da seien nur Sex-Bilder unterwegs. Irgendwie scheint eine kurze Bild-Botschaft – mit der Möglichkeit Text und Grafik zu überlagern –anderen Informations-Formen überlegen zu sein. Und wenn man dann noch weiß, das ist nicht für die Ewigkeit gedacht, nutzt man das wohl schneller mal.

Neu und anders ist die Möglichkeit für Unternehmen, Botschaften mit Verfallsdatum 1 Tag bereitzustellen. Anders als bei den privaten Botschaften, die solange gespeichert werden, bis der Empfänger sie kurz angesehen hat, beginnt hier die 24 Stunden-Lösch-Zeit beim Bereitstellen der Information. Wer es also nicht geschafft hat in dieser Zeit reinzuschauen, der kann die Info auch nicht mehr lesen. Das scheint Vorteile zu haben. Menschen sind neugierig und wollen nichts verpassen. Dann wird man täglich schauen. Noch fallen mir keine sinnvollen Anwendungen dafür ein, aber das es die gibt, scheint sehr wahrscheinlich.

Das Kurz-video mit Sascha Pfeiffer:

Social Media für Behörden

war der Session-Titel von Christiane Germann, die Community-Managerin beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge BAMF in Nürnberg ist. Etwas überraschend war der leidenschaftliche Erfahrungsbericht zum externen Social Media Auftritt einer Bundes-Behörde. Man will dort wirklich den Dialog mit den Bürgern. “Wer irgendetwas dazu zu sagen hat, der soll mit uns diskutieren, Wir brauchen das für unsere Arbeit” so Christiane Germann, der man das auch glaubt, so wie sie es sagt. Und das Diskutieren macht sie öffentlich auf Facebook https://www.facebook.com/bamf.socialmedia gemeinsam mit zwei Kolleginnen. Dort werden auch bewusst kritische Diskussionen mutig angeregt, derzeit z.B. zu den rechtsradikalen Hooligan Demonstrationen.

Auch einen Shitstorm haben sie gut überstanden. Damit ist die Zahl der Facebook-Freunde sogar drastisch angestiegen. Die internen Dienstwege sind ganz kurz: Das Online-Team darf selber schreiben und posten – ohne interne Abstimmung. Aber im Dreier-Team gilt immer das 4-Augenprinzip, ein anderer muss drüber schauen. Nur bei politisch ganz heiklen Themen muss die Pressesprecherin eingeschaltet werden. “Holt uns aus jeder Besprechung raus, wenn nötig” ist dort die Devise. Scheint vorbildlich gelöst.

Auch Christiane Germann (privater Blog: http://amtzweinull.com/ ) hat sich nach der Session interviewen lassen:

Über jede dieser Sessions könnte man berichten – wenn man sie alle besuchen könnte. Alle Teilgeber hatten zu jeder Stunde die Qual der Wahl. Meistens fanden 5 Sessions gleichzeitig statt. Hier der Überblick aller Session-Themen:

26 Sessions am Samstag, den 25.10.2014:

  • Recht, Recht, Recht
  • Von 0 auf 100 – Foren- und Community-Aufbau
  • Forenaktivität fördern, Trolle bekämpfen
  • Emotionen in sozialen Netzwerken
  • Social Recruiting – Zahlen und Fakten
  • Community Management intern vs. Extern (Bosch)
  • CMs Weapons of Choice
  • Challenging the Online- / Offline-Gap
  • Krisenkommunikation #neuland #Angela Merkel
  • Community Management auf Unternehmensebene
  • BVCM Berufsbilder: Social Media und Community Manager im Profil
  • Corporate Change
  • Alles über ELLO
  • Digitale Fließband-Ausbeuter oder CEO?
  • Monetarisierung von Blogs und Communities
  • Community Manager Selbsthilfegruppe
  • Reiten auf einem toten Pferd #Journalismus # Regionalzeitung
  • Dating / Escort Communities
  • Präsentation Umfrageergebnisse CCB13
  • Ausbildung interner Community Manager
  • AGB-Änderungen “leicht” gemacht
  • 10 Schritte für ein erfolgreiches Facebook-Gewinnspiel
  • Social Media Kundenservice
  • Quality Content
  • Gute-Nacht-Geschichten
  • Umgang mit schwierigen Zielgruppen

24 Sessions am Sonntag, 26.10.2014

  • BVCM Stammtische
  • Interkulturelles Community Management
  • Rezepte aus der SEO-Texterküche
  • Social Media Kundenservice
  • Weiterentwicklung von Community Programmen
  • Social Media Monitoring & Content Strategy
  • Events und Verlosungen
  • Sind Mobile Messaging Apps die neuen sozialen Netzwerke?
  • Deutsche Diabetes Online Community & ihre Baustellen
  • Snapchat
  • Show me your Kids
  • BVCM Social Media Podcast
  • Social Media in Behörden
  • Learning by Blogging
  • Community Management Tools
  • Social Media Sprechstunde
  • Quo Vadis Facebook !?
  • #CCB15 Social Media Event Brainstorming
  • Angebot und Nachfrage bei Kommunikation / Kooperation mit Bloggern
  • Content Marketing Workflows
  • Reddit für Beginner
  • Grundlagen der Social Media Strategie
  • Email Kampagnen am Beispiel MailChimp
  • Best of 165+ Social Media Tools

Eine wirklich beeindruckende Themenbandbreite, die von den Teilgebern an jedem Morgen neu zusammengestellt wurde. Einige Sessions wurden dokumentiert und etliche Blog-Beiträge sind entstanden. Alle Informationen findet man auf der letztmalig eingesetzten mixxt-Plattform http://communitycamp.mixxt.de/. Während des Camps wurde die neue tixxt-Plattform bekanntgemacht https://communitycampberlin.tixxt.com/pages/startseite. Auch die CCB-Community-Manager müssen die Herausforderung lösen, die 1722 CommunityCamp-Mitglieder zum Umzug auf die neue Plattform zu bewegen. Aber wenn die es nicht schaffen, wer dann!

Insgesamt war auch dieses CommunityCamp ein lohnendes Ziel. Wer das Web 2.0 richtig verstehen will: Hier berichten die Experten aus ihrem virtuellen Kommunikations-Alltag. Das CCB15 findet bestimmt statt – und wieder in Berlin.

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Rekord-Engagement beim CorporateLearningCamp #CLC14

Sketchnote: Inga Wiele

Sketchnote: Inga Wiele

159 Teilgebende haben insgesamt 58 Sessions an den zwei CLC14-Tagen gestaltet. Für 60 Sessions hatten wir Zeiten und Räume vorgesehen. Zu wenig, wie sich am ersten Tag für die anwesenden 152 Teilgebenden zeigte. . Und obwohl am Samstag, dem zweiten Tag, mit 68 Teilgebenden erwartungsgemäß deutlich weniger kamen, wurden auch hier mit 28 Sessions, fast genauso viele Sessions von den Teilgebenden auf die Agenda gesetzt, wie am Vortag. Für den Samstag kann man sagen, dass rechnerisch 41% der Teilgebenden eine Session gestaltet haben.

Bild: Frank Rumpenhorst

Bild: Frank Rumpenhorst

Die Nielsen-Regel (90-9-1), die aus Beobachtungen in Internet-Communities entstand, besagt, dass dort nur 1% der Mitglieder die Initiative ergreifen und ein neues Thema einbringen. 9% beteiligen sich dann an der Diskussion und 90% lesen einfach nur mit. BarCamps sind die real umgesetzte Form dieser virtuellen Internet-Communities. An ein oder 2 Tagen kommt die Community an einem Ort zusammen. Man gibt sich die gleichen Erfolgsregeln, die sich in den virtuellen Communities im Laufe der Zeit herausgebildet haben: Kommunikation auf gleicher Augenhöhe unabhängig von Titel und Status, unterschiedliche Perspektiven sind willkommen und ein wertschätzender Umgangston wird angestrebt. Damit wäre zu erwarten, dass sich auch die Aktivitäts-Verteilung bei den physischen Community-Treffen ähnlich zeigt, wie in der virtuellen Welt.

Am ersten CLC14-Tag haben aber etwa 20% der Anwesenden und am zweiten Tag 41% eine Session angeboten. Das entspricht irgendwie dem Einbringen eines neuen Themas, den 1% in virtuellen Communities. Der Unterschied überrascht, zumal man kaum sagen kann, das Gestalten einer Session sei einfacher oder risikoloser als das Verfassen eines neuen Posts. Auch scheint mir kein wesentlicher Unterschied erkennbar bei der Zusammensetzung von virtuellen und realen “BarCamp”-Communities. Damit kann man jedenfalls nicht mehr sagen, nur 1% der Menschen sind die Initiatoren, die Impulsgeber. Reale Treffen unter gleichen Rahmenbedingungen zeigen ein aktives Gestaltungs-Bedürfnis bei einer viel größeren Zahl von Menschen, als bisher angenommen. Leider haben wir den Aktivitätsgrad der Teilgebenden in einer Session nicht gemessen, aber dass sich hier mehr weit als 9% aktiv an der Diskussion beteiligen scheint mir ziemlich sicher. Aus meiner Sicht bringen sich eher 90% der Anwesenden innerhalb von Sessions ein.

Bild: Frank Rumpenhorst

Bild: Frank Rumpenhorst

Das sind sehr ermutigende Zeichen. Aus der Erfahrung vieler BarCamps zeigt sich ganz grob eine um die 30% schwankende Session-/Teilgeber-Quote. Dabei spielt sicher auch die steigende Zahl der BarCamp-Erfahrenen eine Rolle. Diesmal hatten schon etwa 50% der CLC14-Teilgebenden Erfahrungen mit mindestens einem BarCamp, wie die kurze Abfrage bei der Eröffnung zeigte. Die Session-/Teilgeber-Quote kann man auch als grobe Engagement-Kennzahl werten. Sie beeinflusst damit auch die Qualität von BarCamps. Einerseits steigen durch eine höhere Session-Anzahl die Wahlmöglichkeiten der Anwesenden – man hat also theoretisch eine höhere Chance, ein persönlich interessierendes Session Thema zu finden. Andererseits wird dadurch auch der Wettbewerb um die Session-Besucher stärker, was wiederum zu mehr Anstrengungen bei ansprechender Session-Gestaltung und -Ankündigung führen wird.

Irgendwo muss aber ein Optimum für die Session-/Teilgeber-Quote liegen. Man stelle sich nur eine Quote von 100% oder gar 200% vor, jeder Teilgebende möchte eine oder sogar zwei Sessions gestalten. Die Zahl der Session-Besucher (Session-Mitgestalter wäre der bessere Ausdruck) würde naturgemäß sehr klein, was wiederum die Session-Qualität beeinflusst. Wir werden wohl noch weitere Erfahrungen mit solchen selbstorganisierten Un-Konferenzen machen müssen, um ein Gefühl fürs Optimum zu bekommen. Das darf aber nicht zu rigoros eingreifender Steuerung führen, weil damit der Rahmen für Selbstorganisation spürbar eingeschränkt wird. Und das hat schädliche Wirkungen auf Ablauf und Klima eines BarCamps.

Bild: Frank Rumpenhorst

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Sicht auf BarCamps als Lernevents

Persönliche Aktivität von Lernenden ist ein Ziel aller Lern-Settings. Meist mühevoll versuchen wir Teilnehmer in Seminaren “zu motivieren” aktiv zu werden. Irgendwie ist klar, nur wer sich persönlich zum Thema engagiert, wird wirklich lernen. Es ist schon auffällig, dass BarCamps keinerlei Motivations-Strategien kennen. Und trotzdem (oder gerade deshalb?) ist das persönliche Engagement aller Teilnehmenden extrem hoch. Man nennt sie deshalb ja auch zu Recht “Teilgebende”. Anders als in anderen Lehr- und Lern-Settings handeln die Lernenden hier ausschließlich nach ihren eigenen Interessen. Sie gehen vollständig selbstgesteuert auf die Suche nach Antworten für ihre eigenen Fragen. Sie sind offenbar Meister im Selbst-Lernen – und das auch noch mit sichtbar großem Engagement. Das macht offenbar auch Freude, davon künden die fast ausschließlich freundlichen Gesichter auf allen BarCamps.

BarCamp-Teilgebende lassen sich auch von anderen Teilgebenden anstecken, neue Kompetenzen zu entwickeln. Ziemlich sicher scheint mir, dass BarCamps öfter der ansteckende Anfang zum Twittern waren. Inga Wiele hat z.B. beim CLC14 ihre Fähigkeiten Sketchup-Protokolle zu gestalten trainiert, und gleich allen zur Verfügung gestellt. Ein überraschendes Learning waren auch die diesmal spontan von verschiedenen Teilgebenden gestalteten Video-Interviews nach Sessions, deren Ergebnisse sich wirklich sehen lassen können.

Bild: KhPape CC BY

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Das alles ist “nicht-angeleitetes-Lernen”. Niemand steuert hier von außen Lernschritte oder den ganzen Lernprozess. Nun werden einige einwenden, zu BarCamps kommen nur die ohnehin schon gut selbstorganisierten Typen. Beim CLC14 mag das vielleicht stimmen. Nachdem ich bei schon vielen großen klassischen Konferenzen sog. BarCamp-Foren, also Mini-BarCamps für alle Konferenzteilnehmer machen konnte, kann ich von gleichen Erfahrungen dort sprechen. Und auch BarCamps als Konferenz-Form innerhalb von sonst hierarchischen Organisationen zeigen ganz ähnlich professionelle Selbst-Steuerungs-Effekte. Es scheint, als sei selbstgesteuertes Lernen eine menschliche Ur-Fähigkeit, der man immer vertrauen kann.

Zielstrebigkeit bei Selbstorganisation

Erstaunlicherweise engagieren sich die Teilgebenden auch sehr zielgerichtet zum angekündigten Thema – so jedenfalls bei den Themen-BarCamps zu beobachten. Beim CLC14 ging es ums Corporate Learning. Hier die von den Teilgebenden eingebrachten Session-Themen:   Die Session-Themen am Freitag (30):

  • Interne MA als Referenten in der betr. Weiterbildung
  • Trainingstransfer: Wie aus Wissen Kompetenzen werden
  • Trainer-Koordination im Web
  • #e20mooc: Online-Session SocBiz Excellence
  • Wie können Lernerfahrungen gestaltet werden?
  • Was fehlt damit Online-Lernen im Unternehmen fliegt?
  • Gamification – Spaß am Lernen…
  • Kompetenz – das große Missverständnis
  • Erfolgsfaktoren von Videos im Corporate Learning
  • Hilfe meine Lernenden bringen sich ein!
  • Wie können Lernerfahrungen gestaltet werden?
  • Der Wurm muss d. Fisch schmecken, nicht dem Angler
  • Podcasting
  • Mobile Devices im Trainingsalltag – Erfahrungen, Ideen.
  • Authentisch bewerben! Hierarchie kippen…
  • Future of Learning?
  • Mehr Interaktivität in E-Learnings
  • Boden- und Wissensmanagement – Web 2.0 und das Amt
  • Einblicke in die Ausbildung interner Community Manager
  • Animations-Tools, Erklärvideos, Screencasts usw.
  • e-Learning-Projekte anders organisieren: agil, stressfrei, mit besseren Ergebnissen
  • Reverse Mentoring – Einblicke & Lessons learned
  • Erfolgsmodell Community? Erfahrungsaustausch
  • Warum wir Fußballweltmeister sind? Wir-Kulturen in der Wirtschaft
  • Mobiles Lernen
  • Video-Learning statt Präsenz?
  • Videokommentierung (Social Video Learning…)
  • Erklärvideos, Screencasts & Co. – Video-Lerntypen, –stile
  • Studium Onlinekommunikation: BarCamps enthalten
  • Digital Lifestyle in der Bildungsveranstaltung
Bild: Frank Rumpenhorst

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Die Session-Themen am Samstag (28):

  • Allmacht + Ohnmacht im Corporate Learning
  • Traumjob “Ideale Weiterbildung”
  • Selbstlern-Kompetenz,
  • OER für Trainer und Ausbilder ->Chancen oder Bedrohung?
  • Aufbau der weltbesten Trainingsakademie
  • Authentisch im Vorstellungsgespräch
  • Und wie lernst du? Erfahrungen, Methoden u Quellen
  • WBT- Testen/ Ablauf
  • Podcast + Video-erstellung an einem Beispiel,
  • Was kann Mobile Video Learning?
  • MOOC WTF
  • Mobiles Lernen warum
  • Lerntrends, Empathie und die Sache mit der Nerf-Pistole,
  • Podcast + Video-Erstellung an einem Beispiel,
  • Corporate Learning – QuoVadis,
  • Wer traut sich? Wir machen ein Video
  • Storytelling
  • #weekly-challenge
  • Quantified Self im Corporate Learning,
  • Lernerfolg evaluieren
  • Gamestorming für den Wissenstransfer
  • Video-Producing in house,
  • Screencasting Tipps + Tricks,
  • Digital learning Place, Digitalisierung, Collaboration,
  • Fearless Journey
  • Braucht die Welt mehr Bar Camps?
  • Lernen in der verschmolzenen Organisation,
  • Betriebsräte und Lernen 2.0

Die Sorge, Menschen (Mitarbeiter) könnten bei der Aufforderung nur ihren eigenen Interessen nachzugehen, in ganz andere Themenfelder abschweifen, ist offenbar unbegründet, wie man an den Session-Themen z.B. des CLC14 sieht. Kein einziges Thema oben hat nichts mit Corporate Learning zu tun. Und die Bandbreite der vom Plenum eingebrachten Themen ist wesentlich größer, als das ein Veranstalter jemals hätte planen können.   Selbstorganisiert Lernen und dabei die Community nutzen, das könnte ein Modell für künftige Lern-Settings sein. Dass selbstorganisiert Lernen effektiver ist, als viele angeleitete Lehr-Settings, davon bin ich mehr und mehr überzeugt. Und auch davon, dass das jeder kann.

Bild: KhPape CC BY

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Noch ein paar Daten zum CLC14:

Veranstalter: Frankfurt University of Applied Sciences und der Arbeitgeberverband HESSENMETALL.

Datum: Freitag, 26.9. und Samstag 27.9.2014

Teilgeberzusammensetzung: Von insgesamt 159 Teilgebenden kamen 63 aus Personalentwicklung und Weiterbildung von 44 Unternehmen, 28 kamen von Hochschulen und 68 waren selbständige Trainer, Berater und Trainingsanbieter.

Homepage mit weiteren Infos: http://colearncamp.hessenmetall.de/.

CLC14 Stimmungsvideo von Lutz Berger

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