Entwicklung von Kompetenz erfordert andere Lern-Settings

Kompetenz kann man nur selbst entwickeln, ein „Vermitteln von Kompetenz“ ist nicht möglich. Wie Lernsettings dazu aussehen müssen, darüber habe ich mit Prof. John Erpenbeck und Prof. Werner Sauter sprechen können. Da kompetenzorientierte Weiterbildung ein Thema des diesjährigen CorporateLearnignCamps sein wird, haben wir das Interview gleich auf dem CLC16-Blog gepostet: http://colearn.de/2016/05/17/entwicklung-von-kompetenz-erfordert-andere-lern-settings/. Bitte dort weiterlesen.

Sauter Erpenbeck vor Interview 160510

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Wir müssen Experten im Netzwerk-Lernen sein!

Das Lernen in Netzwerken durch Soziale Medien ein ansteigender Trend ist, hatte ich schon mal beschrieben. Das kann man den Lernenden ganz allein überlassen – oder auch anregen, erleichtern und fördern. Wer aber Lernen in Netzwerken anregen und unterstützen will, muss selbst Experte im Netzwerk-Lernen sein! Wie kommen wir Learning Professionals dahin?

Bild: Geralt Pixabay

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Lernbegleiter als Service-Anbieter

Es geht um uns Corporate Learning Professionals. Unsere übliche Rolle ist die Aufbereitung von Inhalten und die Gestaltung von Lernprozessen für andere. Da sind wir fit. Beides ist für die Unterstützung von selbstgesteuertem Lernen in Netzwerken nicht mal hilfreich. Loslassen, nicht steuern, und nicht beurteilen, aber beobachten sind die Regeln für Lernbegleiter. In Netzwerken nehmen die Lernenden die Steuerung selbst in die Hand. Einen Lernbegleiter wählen sie nur, wenn ihnen das hilfreich erscheint. Sie schaffen es in der Regel auch ohne Unterstützung! Als Lernbegleiter ist man ein Service-Anbieter, der von den Lernenden gewählt – und auch abgewählt werden kann. Lernende sind die Auftraggeber und stehen damit mindestens auf gleicher Augenhöhe mit dem Dienstleister – oder sogar darüber.

Bild: peggy_marco Pixabay

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Eine andere Innere Haltung

benötigen Lernbegleiter im Vergleich zu „Lehrenden“. Das Sagen haben die Lernenden, die steuern den Prozess – ihren eigenen Entwicklungsweg. Und sie kommen auf ganz unterschiedlichen Routen zum Ziel. Im Innersten überzeugt zu sein, die schaffen das – auch ohne mich, das fällt schwer, wenn man bisher gewohnt war, den Weg und die Schritte vorzugeben. Diese „zutrauende“ Haltung muss auch noch echt sein. Lernende spüren, wenn ihr „Lern-Dienstleister“ nicht wirklich loslassen kann, nicht wirklich überzeugt ist. Diese innere Haltung ist der zentrale Schlüssel für diese neuen Dienstleistungen für Lernende. Innere Haltung ist auch nicht in Seminaren zu erlernen, man kann sie nicht vermitteln. Daran muss man immer selber arbeiten.

Dialogische Kommunikation üben

Zuhören, Beobachten, Hinterfragen, Beitragen, selbst neugierig dazulernen, sich im Fachgebiet auskennen – das sind notwendige Fähigkeiten für Lern-Begleiter. Das alles ist auch notwendig für unsere eigene Weiterentwicklung – und damit eine ideale Gelegenheit, sich mit dieser anderen Art des Lernens intensiv vertraut zu machen:

  • Täglich 30 Minuten in sozialen Medien in Communities fürs eigene Fachgebiet verbringen
  • Die relevanten Blogs oder Micro Blogs (Twitter) abonniert haben und regelmäßig lesen
  • Kommentare oder eigene Beiträge mindestens einmal pro Woche posten

Persönliches Lern-Netzwerk (PLN) aufbauen, pflegen

Sich orientieren, inspirieren lassen von ungewöhnlichen Ideen, im Austausch mit anderen neue Ideen entwickeln, und für den schnellen Zugriff auf Informationen – dafür braucht man ein Netzwerk. Nicht nur Kollegen und Experten, auch relevante Wissensquellen (Bücher, Videos, Dokumente, Wikis, …) gehören in dieses eigene Lern-Netzwerk. Das muss sich jeder selbst aufbauen – und dann pflegen. Das Internet erweitert die Vernetzungsmöglichkeiten sehr, die Mühe der Gestaltung des eigenen Netzwerkes nimmt es aber nicht ab. Das Einbeziehen anderer Experten ins eigene Netzwerk wirkt wie ein sozialer Filter. Nur das, was die von mir ausgesuchten Experten posten, wird mich erreichen. Mit der Auswahl der Experten wähle ich sozusagen die Redakteure für die für mich relevanten Informationen aus. Das ist bei Fachzeitschriften genauso, nur kann ich im Netzwerk viel mehr Redakteure haben. Damit wird auch deutlich, dass dieses Netzwerk Pflege braucht. Je nach eigenem Entwicklungsstand oder aktueller persönlicher Herausforderung muss ich meinen sozialen Filter durch die Auswahl der Experten in meinem Netzwerk erweitern oder ändern.

 

Öffentlich äußern

Netzwerke funktionieren nur durch Geben und Nehmen. Nur-Mitlesen ist immer der Anfang, Ganz automatisch folgt dann das Bedürfnis, sich auch mitzuteilen, seine eigene Sicht öffentlich zu äußern. Damit wird die nächste Lern-Stufe gezündet. Schon das Wissen, meinen Beitrag kann jeder auf der Welt lesen, lässt andere Texte entstehen, als wenn ich mir nur selbst Notizen mache. Mehr noch, ich überlege länger, ob das auch stimmig ist. Ich lese noch einmal nach, ob ich das zitierte Argument auch richtig in Erinnerung habe. Das bedeutet, ich beschäftige mich länger mit dem Thema. Oder anders ausgedrückt: Ich lerne intensiver.

Bild: Bykst Pixabay

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Wenn schon das öffentliche Schreiben mehr Lernen auslöst, dann wird das durch mögliche Kommentare noch einmal gesteigert. Kritisches oder zustimmendes Feedback ist der Booster fürs persönliche Lernen. Aber das wissen wir ja auch aus klassischen Lernsettings. Und irgendwie regen die Kommentare dann meist zu weiteren eigenen Beiträgen an, was wiederum ganz unmerklich das eigene Lernen befördert.

Reputation aufbauen

Die Folge von aktivem Netzwerken ist auf jeden Fall die eigene Reputation. Man gewinnt Profil im Netzwerk. Andere kennen meine Expertise, kennen meine Schwerpunkte und meine Standpunkte. Etliche werden mich damit in ihr Netzwerk einbinden, was auch mir wieder neue Kontakte und Ideen verschafft.

Bild: CLKER Pixabay

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Wenn Lernen in Netzwerken immer wichtiger wird, dann werden gut vernetzte Menschen als Mitarbeiter gesucht. „Welches Netzwerk bringen Sie mit?“ wird eine der entscheidenden Fragen bei künftigen Bewerbungsgesprächen sein. Das signalisiert einerseits die Lernbereitschaft der Person, und andererseits bringen gut vernetzte Mitarbeiter auch mehr neue Ideen ins Unternehmen. Wenn wir Learning Professionals also selbst erfahren haben, wie Reputation aufzubauen ist, dann können wir auch andere unterstützen, Netzwerke aufzubauen, darin zu lernen und an der eigenen Reputation zu arbeiten.

Learning Professionals als Vorbilder

Lernen in Organisationen ist so vielfältig. Wir Learning Professionals sind nur bekannt für die 10% formalen Lernens. Die 90% informellen Lernens in Organisationen werden derzeit kräftig angetrieben. Soziale Intranets, Communities of Practice, Wikis, interne BarCamps sind nur wenige Beispiele für die Vielfalt der informellen Lern-Initiativen in Unternehmen. Enterprise 2.0 und die Lernende Organisation sind Bewegungen, die fast alle Unternehmen heute für sich reklamieren. In der Regel sind wir Learning Professionals dabei gar nicht beteiligt. Vielleicht, weil man uns nicht für kompetent für das selbstgesteuerte Lernen hält? Den Eindruck sollten wir ändern. Das geht aber nur, wenn wir selbst als Learning-Experten in Netzwerken bekannt werden. Uns fehlt offenbar die sichtbare Reputation als generelle Learning-Experten (informell und formal). Es genügt heute nicht mehr, was in der Job-Beschreibung steht. Der Eindruck der anderen Player in der Organisation ist entscheidend. Und außerdem: Sollten wir nicht diejenigen sein, die neue Trends für die Entwicklung von Mitarbeitern in Organisationen einführen?

Konnten wir bisher Kraft Amtes Weiterbildungen anbieten, so ändert sich das in immer mehr zu Netzwerken werdenden Organisationen. In Netzwerken gelten keine hierarchisch gesetzten Funktionen. Hier geht es um authentische Expertise, die man an den Beiträgen der Person erkennt. Authentisch bedeutet hier, wir leben selbst vor, was wir anderen raten. Es bleibt uns also gar nichts anderes übrig, als uns zu öffentlichen Selbstlernenden in den relevanten Netzwerken zu machen. Nur wenn man sich an uns orientieren will, wird man uns für die lernende Organisation buchen. Noch besser wäre, wir gehen vormachend voran, und zeigen wie Entwicklung von Mitarbeitern heute weitgehend informell und selbstgesteuert abläuft.

 

P.S.: Passend zum Thema hat Jane Hart gerade einen ähnlichen Beitrag gepostet, den ich als Ergänzungslektüre sehr empfehle: 20 ways to prepare yourself for modern Workplace Learning.

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RWE: Erst wenn der Mentor Handlungskompetenz bestätigt, ist der Kurs zu Ende

Ralf Jauck nennt sich „E-Learning-Manager“. In der Funktion hat er im RWE Weiterbildungszentrum erste Präsenztrainings zu ungewöhnlichen Blended-Learnings umgestellt. Die weiterzubildenden Handwerker müssen mit Tablet oder Smartphone im Betrieb Informationen einholen, und sich einen Mentor aus dem Betrieb suchen, der ihnen später bestätigen soll, dass sie das Gelernte auch anwenden.

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Der Leiter Technische Weiterbildung bei RWE Power AG, Wilhelm Stock, hatte die Corporate Learning Community von HESSENMETALL für das Treffen im März 2016 nach Frimmersdorf eingeladen. RWE muss, wie andere Energie-Konzerne derzeit auch, Kosten sparen. Die Personaldecke wird immer dünner, da fällt jeder für Weiterbildung aufgewendete Arbeitstag richtig auf. Präsenzzeiten im Kurs müssen geringer werden.

Zielgruppe für Ralf Jauck sind Elektriker und Automatisierungstechniker, die für die Instandhaltung von Kraftwerken verantwortlich sind – mit hohem Altersdurchschnitt. Deren Problem: Es geht ja fast nie etwas kaputt. Und wenn doch, dann hat man längst vergessen, was zu tun ist. Zudem war Weiterbildung schon immer Präsenztraining. Man ist gewohnt, Technik zum Lernen in die Hand zu nehmen. Das hat sich geändert: Jeder Kurs von Ralf Jauck beginnt jetzt online – obwohl 60% der Zielgruppe nicht mal einen dienstlichen Email-Zugang hat. Aber noch mehr läuft heute anders.

Auftraggeber für Weiterbildung müssen sich erklären

Es genügt nicht, seine Mitarbeiter zum Kurs anzumelden. Nur wer in einer kurzen Video-Botschaft konkret erklärt, warum seine Mitarbeiter dieses Training benötigen, wird bedient. Mit dieser Botschaft des eigenen Chefs beginnt dann auch die Online-Phase eines jeden Trainings. Damit auch jeder dabei sein kann, wird bei der Anmeldung eine E-Mail-Adresse von jedem Teilnehmer gefordert, die er täglich abfragt. Das ist in der Regel die private E-Mail-Adresse. Darüber erhält man dann die Arbeitsaufträge und die Links zu Lern-Modulen, die man durcharbeiten muss.

Bring Your Own Device

Fürs Lernen darf jeder sein eigenes Tablet, Smartphone oder seinen Laptop nutzen. Wer keines dieser Geräte hat, bekommt einfach ein Tablet für die Zeit des Kurses gestellt. Übrigens nicht eingerichtet, das muss jeder Teilnehmer irgendwie selber hinbekommen. Niemand kann sich also der Nutzung digitaler Hilfsmittel beim Lernen entziehen. Wow, das hat überrascht.

Virtueller Kursstart

Weil doch für Einige noch ungewohnt, gibt es einfache Aufgaben zu Beginn per Email. Zum Beispiel wird gefordert, ein Bild der eigenen Anlage mit den im Kurs zu behandelnden Baugruppen zu posten. Oder bestimmte Fach-Fragen, die man nicht selbst beantworten kann, bei Kollegen im Betrieb zu stellen, und dann zu beantworten. Der Trainer – besser E-Learning-Manager – fragt nach, wenn Aufgaben nicht termingerecht gelöst wurden. Eine Aufgabe lautet: Suchen Sie sich einen Mentor im Unternehmen, der Ihnen später bestätigen kann, dass Sie das Gelernte auch am Arbeitsplatz umsetzen. Wer keinen findet, bekommt einen gestellt.

Lernen zu Hause gilt als Arbeitszeit

RWE hat hier eine wegweisende Betriebsvereinbarung: Jeder darf überall, auch zu Hause lernen. Die Zeit dafür wird als Arbeitszeit angerechnet! Das macht Sinn. Einerseits findet man außerhalb des Arbeitsplatzes viele besser geeignete „Lernumgebungen“, und andererseits ist gerade diese Zielgruppe zu Hause vermutlich mehr und besser mit IT-Technik ausgestattet, als im Betrieb. Ideale Voraussetzungen für die Nutzung von E-Learning. Vier Wochen hat jeder Zeit für die Online-Vorbereitungsphase. Nur wer die komplette Vorbereitung mit allen geforderten Lern-Modulen erledigt hat, darf zum Präsenz-Kurs-Teil kommen.

Kürzerer Präsenzkurs

Bisher wird zwar nur ein Tag eingespart, aber um diese Zielgruppe ans Online-Lernen zu gewöhnen, scheint das ein sehr kluger erster Schritt. Vier Tage sind es jetzt zum Hands-on-Lernen in der Gruppe. Damit jeder auch zeigt, dass er verstanden hat was er tut, müssen immer je 2 Teilnehmer gemeinsam regelmäßig ein Wiki mit ihren Erkenntnissen füllen. Ein erster Ansatz, um wohl später mal zu e-Portfolios für Mitarbeiter zu kommen.

Lange Transferphase für Handlungs-Kompetenz

Nach den vier Tagen ist aber erst gut die Hälfte der Weiterbildung erledigt. Jetzt schließen sich vier Wochen Transfer-Phase an. Hier gilt es, den vorher ausgewählten Mentor davon zu überzeugen, dass man mit dem Gelernten auch richtig handeln kann. Nur wenn der Mentor das bestätigt, gibt es das Zertifikat.

Das ist deshalb bemerkenswert, weil damit das Lernen nicht beim Wissen aufhört, sondern beim Handeln-Können in der Echt-Situation. Die sonst üblichen Klagen über mangelnden Lern-Transfer an den Arbeitsplatz dürften hier entfallen. Die Weiterbildungsabteilung zielt damit bewusst auf Handlungs-Kompetenz, an der sie sich messen lässt – und nicht an „Happy-Sheets“ am Ende des Trainings.

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Zusammenfassung

RWE hat überzeugend dargestellt, wie es möglich ist, selbstgesteuertes E-Learning auch ganz selbstverständlich bei einer Zielgruppe einzuführen, die überwiegend keinen dienstlichen Inter- oder Intranet-Anschluss hat, eine lange Betriebszugehörigkeit und damit verbunden ein vergleichsweise hohes Alter. Gleichzeitig hat sich das Ziel der Weiterbildung auf im Echt-Job nachprüfbare Handlungs-Kompetenz erweitert. Viele nachahmenswerte Anregungen!

Ralf Jauck‘s Konzept kann man auch in diesem Video-Vortrag von ihm selbst erleben. .

 

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Udemy Teil 2: Wachstum, Qualität und Dozenten als Unternehmer

Nach meinem Blogpost „Udemy senkt Kurspreise unter vhs-Niveau“  konnte ich ein ausführliches Skype-Gespräch mit dem in San Franzisco sitzenden Jan Belke, Head of Germany Market bei Udemy führen. Ich wollte mehr erfahren als auf der Homepage zu lesen ist.

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Über 100.000 Teilnehmer deutschsprachiger Kurse

Und das, obwohl deutsche Kurse erst seit 2 Jahren angeboten werden. Allein das Teilnehmer-Wachstum in 2015 beträgt mehr als 100%. Auch die Anzahl der deutschsprachigen Kurse steigt rasant. Waren es bei meiner Recherche vor 4 Wochen noch 451 deutschsprachige Kurse, so sind es heute schon über 500, und für Ende 2016 werden 1000 angepeilt!

Rasantes Wachstum auch weltweit

Jan Belke berichtet, dass er seit 2 Jahren dabei ist. Er war damals einer von 50 Mitarbeitern. Heute sind es 250. Weltweit kommen jeden Monat 1500 neue Kurse hinzu. In den USA ist Udemy bereits Marktführer bei Online-Kursen.

Ein BarCamp-ähnliches Modell?

Udemy bietet nur den Rahmen dafür, das Lernen voneinander möglich wird. Die Themen kommen ausschließlich von den Kurs-Gestaltern. Die Teilnehmer wählen die Themen, die sie persönlich für interessant halten. Nach diesem Prinzip funktionieren auch BarCamps: Morgens werden alle, die eine Session gestalten wollen gebeten, diese kurz vorzustellen und damit die Agenda zu füllen. Alle Teilnehmer besuchen dann nur die Sessions, die sie interessieren. Eine inhaltliche Steuerung übernimmt der Veranstalter von BarCamps nicht. Udemy verhält sich ebenso inhaltlich neutral.

Ähnlich, wie die Gestaltung von BarCamp-Sessions, die vollkommen den Session-Gestaltern überlassen wird, haben Udemy-Dozenten einen großen Freiraum bei der Gestaltung ihrer Kurse. Wenige Regeln nur müssen eingehalten werden, z.B. soll eine Lektion nicht länger als 20 Minuten dauern und ein Video nicht länger als 7 Minuten, Videos sollen mindestens 60% der Zeit ausmachen, Bild und Ton müssen einwandfrei sein, dann kann ein Kurs freigegeben werden. Ja, hier gibt es einen Unterschied: Udemy hat einen Freigabe-Prozess, den BarCamps nicht kennen. Der beschränkt sich aber auf formale Fragen. Bei der Themenvielfalt ist es für Udemy gar nicht möglich inhaltlich zu prüfen.

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Qualität von Udemy-Kursen?

Ob ein Kurs gut ist oder nicht, das entscheiden letztlich die Teilnehmer, sagt Jan Belke. Jeder Teilnehmer wird aufgefordert den Kurs zu bewerten, um für andere und den Dozenten Hinweise zu geben. Und weil man die meisten Kurse ja bezahlt hat, gilt die 30 Tage-Garantie: Wer unzufrieden ist, bekommt sein Geld komplett zurück.

Um Dozenten auf ein gutes Kurs-Niveau zu bringen, gibt es natürlich auch einen kostenlosen Online-Kurs zur Kurserstellung. Außerdem gilt die dringende Empfehlung, sein Kurskonzept und erste Video-Lektionen auf der geschlossenen Facebook-Dozenten-Gruppe zu posten, um Rückmeldungen von anderen Dozenten zum eigenen Vorgehen zu bekommen. Das treibt die Qualität auch bei den bewährten Dozenten, weil die sehen, was andere jetzt gut machen, um dann ihre bestehenden Kurse zu überarbeiten, sagt Jan Belke. Jedes Land hat da seine eigene Dozenten-Community auf Facebook. In der deutschen Community tauschen sich bereits über 700 Dozenten aus.

Kursthemen und inhaltliche Gestaltung werden also dem „Markt“ überlassen. Dozenten müssen selbst prüfen, ob es sich lohnen wird, einen Kurs zu erstellen. Und Teilnehmer beurteilen öffentlich, ob sich der Kurs für sie gelohnt hat. Daran werden sich potentielle Teilnehmer wieder orientieren. Dozenten stehen auch im Wettbewerb mit anderen Dozenten, die ähnliche oder gar gleiche Themen auf der Udemy-Plattform anbieten. Qualität über Markt und Wettbewerb zu sichern, führt vermutlich sogar zu höherer Qualität als über den Abgleich mit gegebenen Regeln.

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Bild: Unsplash von Pixabay

Udemy-Dozenten als selbständige Unternehmer

Das wird insbesondere daran deutlich, dass jeder Dozent den Preis seines Kurses selbst festlegt. Von kostenlos bis zu maximal 300 € ging die Kurspreis-Range bisher. Jetzt hat Udemy im Einvernehmen mit den Dozenten die Preis-Range stark eingeschränkt: Zwischen 20 und 50 € dürfen Udemy-Kurse nur noch kosten. Daneben gibt es aber weiterhin kostenlose Kurse, wenn der Dozent das so will.

Der Grund für die drastische Absenkung der Höchstpreise waren riesige Rabatte, die Dozenten bei den teuren Kursen in der Vergangenheit gewährten. Online-Kurse sind offenbar für so hohe Preise nicht vermarktbar, deshalb jetzt reale Preise im niedrigen zweistelligen Bereich. Aber auch jetzt bestimmen Dozenten den Preis ihres Kurses selbst.

Um attraktiv für Dozenten zu sein, bietet Udemy nicht nur die Online-Plattform mit Kurserstellungs-Tools, sondern auch ein sehr faires Konzept der Einnahmen-Aufteilung: Dozenten, die Teilnehmer für ihre Kurse selbst beschaffen, dürfen 97% der Einnahmen behalten (3% Abzug wegen Kreditkarten-Gebühren). Für alle Teilnehmer, die Udemy angeworben hat, bekommt der Dozent 50% der Kursgebühren. Wer also vorhat, Online-Kurse anzubieten, der kann Udemy mit der gesamten Infrastruktur für seine eigenen Teilnehmer kostenlos nutzen. Zusätzlich verschafft ihm Udemy Einnahmen mit Teilnehmern, die er selbst nie erreicht hätte. Udemy gewinnt mit den vom Dozenten geworbenen Teilnehmern neue Kunden, die sicher später auch weitere Udemy-Kurse buchen.

10% aller Udemy-Kurse werden von Dozenten kostenlos angeboten. Dann erhebt Udemy auch keine Gebühren. Der Service für Dozenten und Teilnehmer ist aber der gleiche.

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ist der nächste Entwicklungsschritt, der in den USA derzeit pilotiert wird. Die 1000 besten Kurse werden Unternehmen als Paket angeboten, mit einer anpassbaren White-Label-Plattform, auf der dann auch eigene Dozenten zusätzliche Kurse selbst gestalten können. Erst nach erfolgreichem Pilotabschluss in den USA wird Udemy for Business dann auch in andere Länder übertragen werden.

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Bild: allclear55 von Pixabay

Handlungskompetent mit Online-Kursen?

Bei dem offensichtlichen Erfolg mit diesen asynchronen Online-Kursen fragt man sich, was man wohl alles auf diese Art online lernen kann. Auch auf Youtube haben wir alle sicher schon Dinge gelernt, die wir uns vorher eigentlich nur mit Hilfe eines korrigierenden Lehrers vorstellen konnten. Bei diesen aufbereiteten Wissens-Konserven fehlt jede Rückmeldung eines Lehrers. Wie weit kommen wir also mit guter Einstimmung, gutem Erklären und Vormachen – ohne korrigierendes Feedback? Kann man nach so einem Kurs richtig handeln? Oder bleibt es beim theoretischen Wissen?

Das wird besonders interessant in Kursen, die man nur macht, um hinterher handeln zu können. Ein Instrument spielen können, oder kochen können, sind nur zwei Beispiele. Für Beides gibt es auch bei Udemy-Kurse hier und hier.

Gut gemachte Videos lassen es zu, dem Meister zuzuschauen, wie er es macht. Und wenn er dabei noch erklärt, wird Theorie verständlich und Praxis erlebbar. Man kann sich das noch einmal anschauen, vielleicht auch nur die ausgewählte Stelle, die noch unklar war. Und man kann nachmachen, und sich dann vergleichen mit dem Meister. Ob es dann genauso schmeckt (oder klingt) ist aber fraglich. Dennoch ist die Wahrscheinlichkeit groß, irgendwie nahe dran zu sein. Ein Orientierungs-Feedback bekommt man sicher auch: Beim gekochten Essen von anderen, ebenso beim Musizieren. Übung macht den Meister. Aber braucht man für das Feedback noch den Meister? Eine interessante Frage, die für mich noch offen ist. Jedenfalls stellen erfolgreiche Online-Kurse viele meiner bisherigen Urteile über Lehren und Lernen in Frage.

Ergänzung am 3.5.2016:
Lutz Grundmann verweist auf einen Artikel, der beschreibt, wie Udemy das schnelle Wachstum geschafft hat.

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Stoppt die Kompetenzkatastrophe!

Das Buch mit dem verstörenden Titel von John Erpenbeck und Werner Sauter will wachrütteln. So wie Georg Picht 1965 mit dem ähnlichen Titel „Die deutsche Bildungskatastrophe“. In unseren Bildungsinstitutionen ist das Ziel kompetent handeln zu können verloren gegangen. Der Vergleichbarkeit halber misst man, wieviel Wissen wiedergegeben werden kann. Dabei ist Wissen nur eine Voraussetzung für kompetentes Handeln. Ohne es selbst getan zu haben, erwirbt man keine Kompetenz. Selbständig handeln können ist aber das eigentliche Ziel von Bildung, erst recht von Aus- und Weiterbildung. Das mahnen John Erpenbeck und Werner Sauter hier deutlich an und fordern eine grundlegend andere Ausrichtung unserer Bildungs-Organisationen.

 

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Der Kompetenzbegriff wird viel benutzt in Bildungsdiskussionen – und auch missbraucht, wie die Autoren am Beispiel PISA deutlich machen. Mit Multiple-Choice-Tests kann man Kompetenzen gar nicht erfassen. „Der Moderne Kompetenzbegriff erfasst die menschlichen Fähigkeiten in offenen Situationen selbstorganisiert und kreativ zu handeln. Der so gefasste Kompetenzbegriff ist der Moderne Bildungsbegriff.“ So die Definition der Autoren.

Man kann Kompetenzen auch nicht vermitteln. Die muss sich jeder selbst erarbeiten. Dazu gehört in jedem Fall das Erleben des eigenen Handelns, das – wie sich die Autoren ausdrücken – durch Emotionen zu „imprägniertem“ Erfahrungswissen wird. Das Erarbeiten von Kompetenz erfordert eigene Aktivität der Lernenden, oder anders ausgedrückt: Selbstgesteuertes Lernen.

Wenn also Handlungs-Kompetenz statt Wiedergabe von Wissen das Ziel von Bildung werden soll, dann bedeutet das eine völlig andere Ausrichtung und Gestaltung von Lern-Situationen. Die Gestaltung von Lernprozessen für Lernende ist dann ein untauglicher Weg (wenn er überhaupt jemals tauglich war). Bei der Kompetenz-Bildung geht es um die Gestaltung von förderlichen Rahmenbedingungen und Lernumgebungen (von Kompetenzzielen über Inhalte bis zu Communities), die Lernende nutzen können, wenn sie sie für hilfreich empfinden. Auf Rolf Arnolds „Ermöglichungs-Didaktik“ weisen die Autoren deshalb an verschiedenen Stellen hin.

Wer selbstgesteuert lernt, braucht aber trotzdem Rückmeldungen, spätestens die Bestätigung das Kompetenzziel erreicht zu haben. Zur Kompetenzmessung, die ja nur am echten Handeln der Person ablesbar sein kann, sind im Buch noch nicht viele Hinweise enthalten. In der betrieblichen Weiterbildung scheint das einfacher. Hier lässt sich erworbene Kompetenz an der Erledigung der Job-Herausforderungen ablesen. Wenn Arbeiten und Lernen verschmelzen, also die willkürlich eingeführte Trennung von beiden wieder aufgehoben wird, ist Kompetenzentwicklung ein ganz natürlicher Prozess in jedem Job. Die 70-20-10-Regel bestätigt ja, dass ohnehin schon 90% des betrieblichen Lernens informell und selbstgesteuert am Arbeitsplatz geschieht. Die meisten beruflichen Kompetenzen werden also schon selbständig und selbstgesteuert erarbeitet. Üblich werden müsste nur noch das Vergleichbar machen von Kompetenzen, das normierte Messen.

„Erfolgreiche Kompetenzentwicklung setzt Eigenverantwortung und Selbstorganisation, Lernen in realen Herausforderungssituationen sowie die Anwendung und Bewährung in der eigenen Lebenswelt voraus.“ Damit umreißen die Autoren ihre Gestaltungsvorstellungen von Lernsituationen. Das klingt nicht nach speziellen Gebäuden und auch nicht nach weisen Lehrenden. Das weist den Lernenden einen wertigen Platz zu, traut ihnen zu, es auch allein zu schaffen. Wenn es nicht mehr nur um Wissen geht, dann ist die hierarchische Distanz zwischen „Wissenden“ und „Unwissenden“ auch nicht mehr sinnvoll. Wohl aber die Einbettung ins Netzwerk der Könnenden, von denen man sich Tipps und Feedbacks holen kann. Die Wichtigkeit von Netzwerken fürs Lernen betonen die Autoren deshalb ebenfalls.

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Bild: Geralt von pixabay.com

Im Buch finden sich viele pointierte Beschreibungen aktueller Zustände in Schule, Hochschule und Weiterbildung, die die Veränderungsnotwendigkeit unterstreichen sollen. Hier eine kleine Auswahl:

Zu Hochschulen:

„Kompetenzen erwachsen aus dieser studentischen Datenvorratsspeicherung in der Regel nicht. Kompetenzen erwerben Studenten erst wenn sie im realen Berufsprozessen stehen und das Wissen zu deren besserer Bewältigung wirklich dringend benötigen … .“

Zu Schulen:

„Die „quadratische Kiste“, in der der Lehrer den Raum dominiert, genügt nicht den Ansprüchen selbstorganisierten, erlebnisorientierten Lernens. Neben Cafeteria und Aula werden Klassenzimmer, Gruppenräume, Arbeitsbereiche für Schüler und Lerntandems sowie Freiluftbereiche benötigt.“

„Der Tagesablauf wird, wie seit über 100 Jahren, immer noch in 45-minütige Unterrichtsstunden eingeteilt, die jede größere pädagogische Innovation verhindern. Die Schulen bieten unzählige Einzelfächer an, anstatt wenige herausfordernde Projekte, in denen eine Problemstellung aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet wird.“

Zu Fernlehrinstituten:

„Wenn man davon ausgeht, dass man die Inhalte der Fernstudien Briefe, etwa in der Betriebswirtschaftslehre, in mindestens gleicher Qualität auch in guten Fachbüchern im Gesamtpreis von maximal 200 € lesen könnte, stellt sich die Frage, was den Mehrwert von bis zu 2500 € pro Kurs ausmacht. Sind die Einführungshefte, die oberflächliche Korrektur von Einsendeaufgaben, und die Abnahme der Prüfung wirklich so viel Geld wert?“

Zu betrieblicher Weiterbildung:

Viele Bildungsplaner haben die Sorge, dass sie ihre Gestaltungsmöglichkeiten verlieren, wenn die Verantwortung für die Lernprozesse auf die Lerner übergeht. Dieses Problem kennen wir … wenn Führungskräfte Verantwortung delegieren sollen. Es ist richtig, Bildungsplaner, die Lernverantwortung an die Mitarbeiter und Führungskräfte weitergeben, können nicht mehr direkt in die Lernprozesse eingreifen.“

 

Mein Fazit:

Mit dem Weckruf „Stoppt die Kompetenzkatastrophe“ stecken die Autoren den Finger in die vielen Wunden unserer vielen „Belehrungssysteme“ die zu „Ermöglichungssystemen“ werden müssen. Von Schule über die Hochschule bis zur Weiterbildung werden in gutem Glauben unentwegt Lernprozesse für Zielgruppen gestaltet. Tatsächlich kommen aber ganz unterschiedliche Individuen, mit ganz unterschiedlichen Voraussetzungen und persönlichen Zielen. Und die wollen eigentlich Handlungskompetent werden für den Job, für ihr Leben. Wir lenken die ganze Aufmerksamkeit und die ganze Energie von Lernenden auf das Wiedergeben von Wissen – weil das einfacher zu prüfen ist. Das eigentlich benötigte Ziel selbständig handelnder Menschen, haben wir aus den Augen verloren. Die brauchen wir in Zeiten von Globalisierung und Digitalisierung aber mehr denn je. Und wenn Kompetenz ohnehin nur selbst erarbeitet werden kann, dann braucht es anleitende Lehrende ja auch nicht mehr. Wohl aber Lernbegleiter und Rahmengestalter, die Lernenden hilfreiche Unterstützung anbieten bei ihrer selbständigen Kompetenzentwicklung. Das klingt wie ein Frontalangriff auf unser Bildungssystem. Dieses Buch ruft zum Angriff auf. Lesenswert!

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Udemy senkt Kurspreise unter Volkshochschul-Niveau

Mit 451 Kursen in deutscher Sprache bildet Udemy heute schon das gesamte Themenspektrum von Volkshochschulen in Deutschland ab. Wie in vhs produzieren Dozenten den gesamten Kursinhalt selbst. Nur steht ihnen für alle selbst eingeworbenen Teilnehmer der volle Teilnehmerpreis zu, für die anderen bekommen sie 50% der Einnahmen. Die bisherige Kurs-Preis-Spanne zwischen etwa 10 und 300€ wird ab April 2016 reduziert auf 20 bis maximal 50€. Damit landen viele Kurse unterhalb von Volkshochschulpreisen.

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Udemy sitzt in San Francisco und wurde erst 2010 gegründet. Heute zu Beginn 2016 hat Udemy über 10 Millionen Teilnehmende, mit mehr als 42 Millionen Kurseinschreibungen in über 40.000 Kurstypen von mehr als 20.000 Dozenten. Englisch ist die häufigste Kurssprache, was die internationale Verbreitung erleichtert. Inzwischen sind Kurse aber in über 80 Sprachen zu finden, darunter auch 451 Kurse in deutscher Sprache, zu allen wesentlichen Themen, von Sprachkursen über IT-Kurse, Fotografie, Gesundheit und Fitness, Musik bis zur Prüfungsvorbereitung für bestimmte Abschlüsse.

Service für Dozenten

Udemy ist sehr bemüht, den Dozenten das Erstellen der Online-Kurse zu erleichtern, und die Dozenten zu erfolgreichen Kursleitern zu machen. Schließlich lebt Udemy ausschließlich von gutem Content erfolgreicher Dozenten. Eine faire Win-Win-Situation, wie es scheint. Um gute Dozenten zu gewinnen, gilt das Angebot, dass die Kursgebühr für jeden selbst eingeworbenen Teilnehmer zu 100% dem Dozenten gezahlt wird. Bei allen anderen Teilnehmern behält Udemy 50% der Kursgebühr ein. „Udemy kümmert sich um den Kundenservice, die Zahlungsabwicklung und Hosting-Gebühren, ohne Gebühren für Sie!“ so macht Udemy den Dozenten die Zusammenarbeit schmackhaft. Wer also vor hat, mit Online-Kursen Geld zu verdienen, der bekommt hier günstige Startbedingungen, ohne eigenen Aufwand für die Teilnehmerabwicklung und ohne selber viel ins Marketing investieren zu müssen. Das erledigt Udemy.

Dennoch regt Udemy Dozenten auch zum Marketing für die eigenen Kurse an. Dozenten haben in diesem Modell auch ein Interesse an vielen Teilnehmenden, sie sind ja auch Unternehmer in eigener Sache. Und Udemy ist natürlich ebenso an steigenden Teilnehmerzahlen interessiert.

Vorgehen für Kursqualität

Für den Kursaufbau gibt es Bedingungen, die erfüllt sein müssen, damit der Kurs von Udemy im abschließenden Quality Review Process auch freigegeben wird:

  • Video soll mindestens 60% des Kurses ausmachen (darf auch ScreenCast sein)
  • Video-Lektionen sollen jeweils zwischen 2 und 20 Minuten dauern, 5 bis 7 Minuten werden empfohlen
  • Gut gestaltete Texte, Folien können ergänzend eingesetzt werden
  • Mashups sind ebenso möglich: Videos neben erklärenden Folien

Udemy empfiehlt jeden Kurs zunächst der Dozenten-Community vorzustellen und deren Feedback einzuholen. Dafür gibt es eine geschlossene Facebook-Gruppe mit 37.000 Mitgliedern.

Die Kurs-Freigabe nach dem Quality Review Process wird lt. Udemy von einem Udemy-Team erledigt. Die beschriebenen Bedingungen sind aber eher technischer Natur. Eine inhaltlich didaktische Prüfung ist daraus nicht zu erkennen – und wohl auch schwierig für die vielen Themen.

Natürlich gibt es einen ausführlichen Einführungskurs für neue Dozenten als Udemy-Kurs, für den sich 222.000 Personen eingeschrieben haben. 45 Lektionen werden dafür angekündigt. Alles in dem Bestreben, den jeweiligen Dozenten auf dem Weg zum Top-Dozenten zu unterstützen. Allein schon die Anleitung für ein Intro-Video ist lesenswert und vermittelt Erfahrungen aus vielen Kursankündigungen.

Dozenten werden auch intensiv angeleitet, ihren Kurs so zu platzieren, dass er viele Teilnehmer anzieht. Hier eine Anleitung für die Kursthemenfindung.

Viele Tipps zum Produzieren von Lektionen, sind auch ausführlich beschrieben, hier ein Beispiel für Videos und guten Ton.

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Orientierung für Teilnehmer:

Die vielen Kurse sind nach verschiedenen Kategorien geordnet, von denen Udemy annimmt, dass Teilnehmende bei der Kurssuche davon ausgehen. Auch innerhalb der Oberkategorien gibt es Unterteilungen in dazu passende Unterkategorien, so dass das Finden des passenden Kurses möglichst leicht wird, was bei der großen Zahl naturgemäß wohl immer problematisch ist. Da sollen die Bewertungen anderer Teilnehmender helfen. Auffällig sind nur die teilweise noch sehr kleinen Bewerter-Zahlen und die sonst fast immer guten 5-Sterne-Bewertungen. In jedem Falle kann man sich vor der Kursbuchung einen kurzen Eindruck vom Dozenten und dessen Vorstellung des Inhalts verschaffen, meist als Video-Botschaft. Oder es wird eine der Video-Lektionen vorab zur Verfügung gestellt. Auch das hilft abzuschätzen, ob man mit Dargebotenem und Darbieter klar kommt.

Für den Überblick hier eine Auswertung aller Kurse in deutscher Sprache nach Oberkategorien von Udemy (Stand 3.3.2016):

  • Programmierung: 57 von 3425 (+476 kostenlos)
  • Wirtschaft: 70 von 4823 (+504 kostenlos)
  • IT und Software: 42 von 1437 (+164 kostenlos)
  • Büroproduktivität: 45 von 1393 (+136 kostenlos)
  • Persönlichkeitsentwicklung: 44 von 3310 (+294 kostenlos)
  • Design: 21 von 2104 (+234 kostenlos)
  • Marketing: 61 von 2281 (+275 kostenlos)
  • Lifestyle: 6 von 906 (+77 kostenlos)
  • Fotografie: 28 von 27 (+1 kostenlos) nur in Deutsch!
  • Gesundheit und Fitness: 43 von 1458 (+95 kostenlos)
  • Lehrer-Training: 7 von 361 (+ 81 kostenlos)
  • Musik: 12 von 842 (+55 kostenlos)
  • Akademische Kurse: 4 von 767 (+129 kostenlos)
  • Sprachen: 9 von 497 (+67 kostenlos)
  • Prüfungsvorbereitung: 2 von 180 (+76 kostenlos)

Kurse in Deutsch insgesamt: 451 Kurse.

Legende am Beispiel „Persönlichkeitsentwicklung“: 44 Kurse in Deutsch von insgesamt 3310 in allen Sprachen, davon werden 294 kostenlos angeboten.
(Möglicherweise werden einige auch in mehreren Kategorien gelistet, das konnte ich nicht überprüfen.)

Wie in der Tabelle zu sehen, bietet Udemy auch kostenlose Kurse an, wenn der Dozent das so will. Offenbar nutzen Dozenten den Udemy-Service für etwa 10 % der Kurstypen für kostenlose Lernangebote. Es gibt also auch einen deutlichen Anteil nicht-monetärer Motivationen unter den Dozenten.

Teilnehmende erwerben übrigens ein lebenslanges Zugangsrecht zu den gebuchten Kursen. Das macht schon zu Beginn völlig unabhängig von jeglichem Zeitdruck. Und das Auffrischen nach Jahren ist jederzeit kostenlos wieder möglich. Vermutlich wurde der Kurs bis dahin auch aktualisiert, so dass es dann nicht nur ums Auffrischen geht.

 

Fazit:

Obwohl es immer mehr gut aufbereitete Lern-Module kostenlos im Internet gibt, hat sich Udemy in nur 6 Jahren zu einem der größten Anbieter mit Bezahl-Content entwickelt. Interessant ist das den Volkshochschulen sehr ähnliche Geschäftsmodell, von Dozenten erstellte Kurse zu verkaufen. Im Unterschied zu Volkshochschulen werden Dozenten bei Udemy mehr als Unternehmer gesehen, denen ein fester Anteil der Kursgebühren zugesichert wird. Sie tragen damit auch das Risiko einer Kursentwicklung, die sich möglicherweise nicht lohnt. Das ist bei Volkshochschulen aber nicht anders: Nur wenn genügend Teilnehmer angemeldet sind, findet der Kurs statt und ein Honorar fließt auch nur dann.

Die drastische Preissenkung von Udemy auf 20 bis maximal 50 € zielt auf deutlich noch mehr Teilnehmer als bisher schon. Das deutschsprachige Kurs-Spektrum entspricht aus meiner Sicht schon heute dem von Volkshochschulen. Die Preise liegen dann wohl unter den vhs-Gebühren. Selbst wenn vhs jetzt beginnen würden, flächendeckende Online-Angebote zu entwickeln, hätte Udemy einen riesigen Entwicklungs-Vorsprung, der wohl kaum einzuholen sein wird. Aber Überraschungen sind ja immer möglich.

Und für Unternehmen wirkt Udemy als ein sehr attraktiver Online-Kurs-Anbieter. Das hängt ein wenig vom Preismodell für Unternehmen ab. Das wurde aber noch nicht veröffentlicht.

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Lernen in Netzwerken

Wo Kommunikation stattfindet, lässt sich Lernen kaum vermeiden. Soziale Medien und das Internet erweitern unsere kommunikativen Möglichkeiten enorm. Nicht nur zu anderen Experten, auch zu anderen Wissensquellen haben wir heute leichten Zugang. Wissen wird daher immer mehr in Netzwerken erworben. Was ist anders beim Lernen in Netzwerken? Und was bedeutet das für uns Corporate Learning Professionals?

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Bild: Geralt, pixabay

Lernen in Netzwerken versus organisiertes Lernen

Traditionell wird Lernen assoziiert mit einem Lehrenden, der Wissen vermittelt und den Lernprozess gestaltet. Lernen findet dann statt, wenn der Seminartermin gekommen ist, oder das eLearning durchgearbeitet wird. Dabei ist das nur der ganz kleine Teil des betrieblichen Lernens, wie wir schon lange wissen. Das 70 : 20 :10 Modell verweist das gestaltete Lernen plakativ mit 10% auf den hintersten Platz. Also 90% des betrieblichen Lernens findet von den Lernenden selbstgesteuert statt. Dieser riesige Anteil wird auch kaum als Lernen wahrgenommen, jedenfalls fast nie als Lernen bezeichnet. Und wenn das so ist, dann sind Mitarbeiter ja echte Meister im Sich-Etwas-Selbst-Erarbeiten. Wie machen die das eigentlich?

Jede neue Herausforderung am Arbeitsplatz will bewältigt werden. Entweder man probiert es einfach, oder man fragt KollegInnen, oder man sucht nach Dokumenten, Büchern, oder anderen Wissensquellen, bis man sein aktuelles Problem gelöst hat – und entsprechend handeln kann. Das entspricht den 90% des Lernens im 70 : 20 : 10 Modell. Und das Ergebnis ist sogar bewiesene Handlungsfähigkeit oder anders ausgedrückt „Kompetenz“. Soweit kommen wir in unseren üblichen (10%-)Lehrsettings praktisch nie. Da enden wir beim Wissen, wie die unendliche Diskussion um den Arbeitsplatz-Transfer zeigt.

Eine schöne Erklärung dieses selbstgesteuerten Lernens (der 90%) bietet die Konnektivismus-Theorie von George Siemens. Das Wissen liegt im Netzwerk. Und Lernen ist die Fähigkeit, Verbindungen in diesem Netzwerk zu knüpfen. Das ist die ganz komprimierte Zusammenfassung der anschaulichen Theorie. Wobei George Siemens mit Netzwerk nicht nur die humanen Netzwerk-Knoten sieht, sondern auch alle anderen Punkte, wo Wissen abrufbar ist, also auch Bücher, Videos, … In dem Sinne findet das 90%-Lernen also in Netzwerken statt. Dass Mitarbeiter in Netzwerken lernen, ist nicht so neu. Durch Internet und soziale Medien ist nur die Zugänglichkeit der „Netzwerkknoten“ – auch zu den Experten – wesentlich leichter geworden.

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Bild: Rumpenhorst

Was ist anders beim Lernen in Netzwerken?

Im Vergleich zum angeleiteten Lernen:

  • „Selbststeuerung“ ist sicher der Haupt-Unterschied. Niemand anderes als der Lernende selbst, steuert und gestaltet seinen Wissensaufbau.
  • Nicht das Lernen steht im Vordergrund, sondern das Erledigen-Können. Oder anders ausgedrückt: Die Kompetenz. Das Lernen wird oft gar nicht bemerkt.
  • Weitgehend ungeplant, eher intuitiv gehen Lernende vor. Ein didaktisches Konzept ist nicht erforderlich.
  • Sehr wahrscheinlich wird das Lernen viel passgenauer sein, weil Lernende ihre Vorkenntnisse und ihre Ziele selbst einschätzen – und nicht in ein Zielgruppen-Schema gepresst werden.
  • Lernende bauen damit ganz nebenbei ihr persönliches Netzwerk aus. Aufs Lernen bezogen: Ihr persönliches Lern Netzwerk, PLN – das auch weiter genutzt werden kann.

Besonderheit:

  • In Netzwerken erhöht sich die Wahrscheinlichkeit der „Mehr-Perspektivigkeit“. Jeder zum Thema Beitragende bringt seine eigene Sichtweise aus seiner bisherigen Erfahrung ein. Damit kann man sich schneller ein vollständiges Bild zusammenbauen, als wenn man nur einem Referenten (mit nur einer Perspektive) folgt.

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Wo ist Netzwerk-Lernen schon öffentlich sichtbar?

Start_SICK-Wo_mooinBeim Corporate Learning 2.0 MOOC haben sich 1700 Corporate Learning Professionals 8 Wochen lang als Experten ausgetauscht. Es gab keine Lehrenden. In jeder Woche haben die Corporate Learning Experten eines Unternehmens eines ihrer aktuellen Projekte öffentlich zur Diskussion gestellt. Dabei haben alle gelernt. Hier ein kurzer Einblick .

Die Beispiele hier beschränken sich auf die öffentlich zugänglichen Lern-Netzwerke. In Unternehmen gibt es ungleich mehr davon. Social Intranets bilden in einigen Unternehmen die Infrastruktur für unternehmensweite Voneinander-Lern-Netzwerke. Interne Wikis zählen ebenfalls dazu. Die Bildung und Pflege interner Communities wird in etlichen Unternehmen als hilfreicher Beitrag zur Entwicklung der lernenden Organisation verstanden. Continental und Bosch sind hier gute Beispiele.

Gibt es Regeln fürs Lernen in Netzwerken?

Lernen in Netzwerken findet auf gleicher Augenhöhe statt, und ist eine Folge von Geben und Nehmen. Jeder im Netzwerk ist mal Gebender und mal Nehmender – auf Lernen bezogen: Mal Lehrender und mal Lernender. Die Rollen wechseln ständig. Das funktioniert nur auf der Ebene des „Erwachsenen-Ich“ (Transaktionsanalyse), also hierarchiefrei und wertschätzend im Umgang miteinander. Verantwortung ist hier verteilt: Gebende sind sich der Wirkung ihrer Aussagen ebenso bewusst, wie Nehmende ihr Bild selbst auf Stimmigkeit prüfen müssen.

Ich höre schon den Aufschrei „Aber dann kann sich ja auch Falsches verbreiten“. Ja, theoretisch schon. Netzwerke haben aber auch eine schnell korrigierende Wirkung, wie man es für Wikipedia ja bestens bewiesen hat: Wikipedia hat nicht mehr Fehler als die alten von Experten gestalteten Enzyklopädien – ist aber viel aktueller.

Wer Lernen in Netzwerken ermöglichen will, muss loslassen können. Fremdsteuerung zerstört Selbststeuerung. Das Zulassen von Netzwerk-Lernen erfordert eine Grundhaltung des „Zutrauens“, und des Vertrauens in die Selbststeuerungsfähigkeit der Mitarbeiter. Wer da zweifelt, strahlt das auch immer irgendwie aus. Dass man der Selbststeuerung trauen darf, beweisen die 90% informelles Lernen, das Mitarbeiter tagtäglich in Organisationen praktizieren. Die „Regel“ für Ermöglichen von Lernen in Netzwerken lautet: Loslassen, Zutrauen, Vertrauen.

Welche Rolle haben wir Learning Professionals fürs Lernen in Netzwerken?

Zunächst müssen wir alles loslassen, was wir in klassischen Lehr-Situationen praktizieren:

  • Wir gestalten keine Lern-Prozesse
  • Wir vermitteln keine Inhalte
  • Wir stellen keine Aufgaben
  • Wir bilden keine Lerngruppen

Wir können aber das Lernen in Netzwerken anregen, ermöglichen, erleichtern mit ganz anderen Lern-Dienstleistungen, z.B.

  • Communities of Practice anregen, beim Start unterstützen
  • Die Infrastruktur fürs Lernen in Netzwerken bereitstellen, z.B.
    • Wikis bereitstellen
    • Interne soziale Netzwerke bereitstellen
    • Austauch-Veranstaltungen organisieren (BarCamps, OpenSpace, Stammtische)
    • Unterstützung für Podcast-Erstellung, Video-Erstellung bereitstellen
    • Unterstützung für alle Arten von Wissensaufbereitung anbieten
  • Das Auswählen und Kuratieren von bestehendem Lern-Material zu häufig nachgefragten Themen
    • Aus Youtube
    • Aus TED-Talk
    • Aus Hochschulen
    • Aus MOOCs
    • Aus zugänglichen Communities
    • Aus zugänglichen Veranstaltungen
    • ….
  • Das Begleiten von einzelnen Lernenden
    • Klären der persönlichen Entwicklungsziele
    • Mehrere Wege dorthin vorschlagen (Bücher, Videos, Communities, …)
    • Aus der Beobachtung anderer Lernender ableiten: Andere waren auf diesen Wegen erfolgreich
    • Meilenstein-Gespräche anbieten
    • Trigger-Services anbieten, z.B. Jede Woche Dienstag um 17.00 kurz anrufen um Stand zu klären
    • Zielerreichungs-Bestätigung anbieten (Zertifikat, am besten Kompetenznachweis nach erfolgreichem Handeln im Job anbieten)

Die Rolle als individueller Lern-Begleiter ist die ursprüngliche pädagogische Aufgabe, die damit wieder in den Vordergrund rücken kann – wenn Lernende das wünschen. Selbstgesteuert Lernende wählen selbst aus, was Ihnen hilfreich erscheint, und was nicht. Sie sind dann der Auftraggeber für uns Lern-Dienstleister, den sie wählen und auch wieder abwählen können. Wir stehen dabei auf keinen Fall über den Lernenden. Gleiche Augenhöhe ist auch hier der Schlüssel für diese spannenden neuen Lern-Dienstleistungen. Das erfordert ein neues Selbstbewusstsein der bisher Lehrenden, das ja jetzt nicht mehr Kraft Amtes gestützt wird. Und viel schwieriger noch: Eine andere innere Haltung zu Lernenden, denen man zutraut, dass sie das auch allein schaffen werden.

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Wie kommen wir Learning Professionals am besten dahin?

Wer Lernen in Netzwerken anregen und unterstützen will, muss selbst Experte im Netzwerk-Lernen sein! Ich habe den Eindruck, da sind uns viele Mitarbeiter in Unternehmen schon weit voraus. Der Vorsprung ist aber noch aufholbar. Starten Sie ganz bewusst – jetzt – Ihre eigene Entwicklung durch das Mitmachen in einer für Sie relevanten Community. Es beginnt meist mit dem Mitlesen, was und wie andere schreiben. Dann traut man sich an erste Kommentare, bis man selbst Erst-Beiträge schreibt. Sie werden erleben, was das öffentliche Schreiben mit Ihnen macht. Wo dass das anspornt und wo das intensiver nachdenken lässt – und welch überraschende Wirkung das Netzwerk auf Sie hat. Nur durch das persönliche Erleben werden Sie kompetent fürs Netzwerk-Lernen. Nur theoretisch können Sie das nicht erfassen.

Wer auf 140 Zeichen konzentrieren möchte (ist sehr lehrreich) kann gut mit Twitter starten. Eine Einstimmung dazu finden Sie hier.

Wer auf sozialen Medien starten möchte findet oben etliche Links. Mein Favorit ist die Corporate Learning Community auf Google+.

Wer offline Community-Lernen praktizieren will, kann das hier oder hier tun. Oder auch beim CorporateLearningCamp an 2 Tagen.

Die neun Fragen an Learning Professionals von Hans de Zwart aus 2012 geben auch heute noch eine gute Orientierung für die eigene Neu-Ausrichtung. Viel Erfolg bei der Entwicklung zum Netzwerk-Lern-Experten! (Die ja auch nie aufhört).

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