MOOChub – Kooperation statt Konkurrenz

Ein noch ungewöhnlicher Schritt: Zwei MOOC-Plattformen nehmen die MOOCs der jeweils anderen in der eigenen Plattform auf. „Die MOOC-Portale mooin und iMOOX rücken zusammen und gründen gemeinsam den MOOChub.“ So beschreibt es Andreas Wittke.

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Das klingt ungewohnt. Da sagen 3 Hochschulen, die bisher schon mit MOOC erfolgreich waren, sie legen ihre Angebote einfach zusammen – auf den nach wie vor eigenen MOOC-Plattformen. Wo man doch annehmen muss, dass MOOC für Hochschulen künftig mindestens als Qualitäts-Aushängeschild im Wettbewerb um Lernende dienen, wenn nicht sogar direkt als kostenpflichtige Lehrveranstaltung, zumindest in der Weiterbildung. Und gerade mit Lernangeboten im Internet werden Hochschulen ja zu ortsunabhängigen Konkurrenten, die sich um Lernende bemühen müssen. Da scheint es nicht zu passen, auch noch die Konkurrenz auf der eigenen Plattform zu bewerben.

Oder ist es sogar ein besonders kluger Schachzug? Von Aldi sagt man, dass die einen neuen Standort nur akzeptieren, wenn gleich nebenan auch ein anderer Lebensmittel-Markt ist. Das erhöht die Kundenfrequenz. Und für alle Anbieter im Internet ist eigentlich jeder Konkurrent immer nur einen Klick entfernt, also gleich nebenan. Wenn man dem Kunden nun auch noch den einen Klick erspart, dann müssten auch hier mehr Kunden vorbeikommen. So könnte sich Kooperation unter Konkurrenten sogar in mehr Buchungen auszahlen. Zudem wissen wir aus dem Internet, dass sich Portale entwickeln, die ausschließlich von der vergleichenden Angebotszusammenstellung leben. Idealo oder Preisvergleich.de sind da Beispiele. Da macht es Sinn, sich die Partner selbst auszusuchen, die man neben das eigene Angebot stellt. Also ein eigentlich sehr kluger Schachzug für den Wettbewerb im Internet – der jetzt auch Hochschulen immer stärker bewegt. Da beweisen 3 Hochschulen mutigen Weitblick – und andere dürfen sich anschließen!

vhsApp-hochkantDieses Modell des Nebeneinanderstellens aller Lernangebote auf einer Plattform ist sicher auch ein Erfolgsmodell für die über 900 Volkshochschulen in Deutschland – insbesondere bei steigender Zahl digitaler Lernangebote. Ein Anfang ist auch gemacht, hier wird das Portal gleich mobil als vhsApp ausgeführt. Noch sind zwar erst gut ein Drittel der vhs dort vertreten, aber die Idee von Kooperation statt Konkurrenz bei der gemeinsamen Darstellung des Angebotes scheint auch hier Pate gestanden zu haben.

Der MOOChub bringt auch Vorteile für den „Corporate Learning 2.0 MOOC“, der ab dem 21. September 2015 auf der Plattform mooin 8 Innovationsprojekte von folgenden Unternehmen zur Diskussion stellt:
Deutsche Bahn / Telekom / ÖAMTC / Sick / Miele / Festo / SAP / VW.
Der CL20 ist dann ja auch zusätzlich auf iMooX zu finden! CL20 ErstLogo komplett 1230x576

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Nachdenklich nach dem zweiten vhsbarcamp

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Gerade durfte ich in Leipzig wieder das vhsbarcamp moderieren. Wieder waren gut 100 Teilgebende aus Deutschland und Österreich gekommen – trotz Streik der Lokführer. Ganz kurz vorweg: Es war ein richtig gutes BarCamp, ein hoher Aktivitätsgrad, kompetente und interessante Session-Beiträge, gute Stimmung. Zwei Drittel der Teilgebenden waren vorher schon mal auf einem BarCamp. Hier kommen die interessierten innovativen vhs-Mitarbeiter zusammen.

Bild: KhPape CC BY

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„Erweiterte Lernwelten“, der Begriff prägte einige Sessions und etliche Beiträge. Klingt gut – und holt offenbar auch die ab, die ihre Präsenzveranstaltungen nur ein wenig ergänzen wollen. Seit wenigen Monaten gibt es sogar einen von vhs-Mitarbeitern gegründeten Verein gleichen Namens. Auch an dieser Stelle nochmal: Hochachtung, das ist eine Initiative von vhs-Mitarbeitern, die ihre Volkshochschulen entwickeln wollen! Und das vhsCamp15 ist jetzt schon der dritte große, nur von vhs-Mitarbeitern getriebene vhs-Entwicklungsevent. Es begann mit dem vhsMOOC, dann folgte das erste vhsbarcamp in Köln und jetzt das zweite in Leipzig. Jede Organisation würde sich glücklich schätzen, über eine so aktive und nachhaltige Organisationsentwicklung von unten.

Zurück zu den „Erweiterten Lernwelten“. Nach meinem Eindruck als externer Beobachter, gehen die Teilgebenden des vhsbarcamps 2015 offenbar davon aus, dass gerade die Volkshochschulen ihren großen Vorteil durch Präsenzveranstaltungen in Klassenräumen haben. Lernen ist immer ein sozialer Vorgang, und deshalb sei die Präsenz so wichtig. Natürlich könne man die Präsenzveranstaltungen durch Online-Angebote ergänzen, aber Präsenz wird auf keinen Fall in Frage gestellt. Zur Untermauerung werden auch pädagogische und didaktische Argumente verwendet.

Es ist ja ehrenwert, dass sich pädagogische Mitarbeiter für Ihre fachlichen Überzeugungen einsetzen. Die vhs-Kunden urteilen aber nach ganz anderen Kriterien, und sie können aus zunehmend mehr Angeboten wählen, von denen sie meinen, dass die ihre eigene Entwicklung gut unterstützen. Wer seine vhs-Teilnehmer als Kunden sieht, der akzeptiert damit auch den Dienstleister-Status, der Kundenwünsche zu befriedigen sucht. Da passt das alte gutgemeinte, den richtigen Lernweg kennende Pädagogen-Verhalten nicht mehr. Kunden wissen selber was sie brauchen – es sei denn, sie fragen.

Bild: KhPape CC BY

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Um Missverständnissen vorzubeugen: Natürlich wird es auch Kunden geben, die Präsenzlernen wünschen – insbesondere vermutlich diejenigen, die noch wenig Erfahrungen mit anderen Lern-Formaten haben. Jede neue Erfahrung mit einem anderen Lern-Format wird die Zahl derer aber sehr wahrscheinlich verringern. Präsenz bedeutet immer räumlich und zeitlich gebunden zu sein. Und ob für das aufwändige meist regelmäßige Zum-Kurs-Gehen, dann auch ein exzellenter Referent genossen werden kann, ist überhaupt nicht sicher. Da steigt sogar die Qualitäts-Wahrscheinlichkeit bei großen Online-Veranstaltungen. Aufwand, Erstellungskosten und ein exzellenter Referent lassen sich bei der Verteilung auf 1000 Teilnehmer ganz anders rechnen, als für 10 Teilnehmer im vhs-Präsenzkurs.

Bild: KhPape CC BY

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Ein anschauliches Beispiel dafür scheint mir der gerade laufende VideoMOOC der FH Lübeck. Es geht um die Einführung in die Produktion von Videos. Solche Kurse gibt es auch an vielen vhs. Wenn man sich beim VideoMOOC die gut gemachten Lektionen ansieht, die Übungen macht, sie anderen auf der Mooin-Plattform zur Diskussion stellt, dann fehlen Präsenztreffen nicht. Ganz im Gegenteil, asynchrone Bearbeitung und Diskussion erlauben flexibel angepasste Lernzeiten. Und der Referent ist auch noch exzellent!

Dieser VideoMOOC hat 1386 Teilnehmer (Stand 11.5.2015). Rechnet man im Durchschnitt mit 10 Teilnehmern bei den vergleichbaren vhs-Video-Kursen, dann kann man sagen, dass allein dieser MOOC etwa 140 vhs-Kurse ersetzt – trotz gut gemeinter Präsenz-Argumente der pädagogischen Mitarbeiter in Volkshochschulen.

Fazit: In einem Markt von Lern-Dienstleistungen zählen lerntheoretische Optimierungen nur, wenn Kunden sie auch als solche für sich selber erkennen. Für Lernwillige gibt es aber immer ein ganzes Bündel von Kriterien, die sie bei der Auswahl ihres Lern-Dienstleisters bewerten. Und wer die aus Kundensicht am besten erfüllt, bekommt den Zuschlag.

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Roboter-Journalismus und Bildungs-Automatisierung

Andreas Wittke hat gerade einen interessanten Blogpost zu Roboter-Journalismus veröffentlicht. Wenn Zeitungen schon heute zu 50% von Robotern geschrieben werden könnten, und niemand würde das bemerken, dann fragt man sich natürlich, ob Roboter auch Kursunterlagen schreiben können.

Dabei sieht Andreas Wittke auch die von mir in diesem Blog schon mehrfach, z.B. hier, beschriebene Analogie zwischen Journalisten und Lehrpersonen. Beide bereiten Inhalte für ihre Zielgruppe auf. Beide haben ähnliche Probleme, weil die Möglichkeiten sich Wissen anzueignen heute auch ohne Zeitung und ohne Seminare vielfältig sind. Beide versuchen, die Produktion so kostengünstig wie möglich zu machen. Andreas Wittke, der erfahrene MOOC-Produzent für die FH Lübeck dazu: “MOOCs sind heute schon sehr hoch automatisierte Kurse”.

Wir tun also gut daran, genau zu beobachten, was sich derzeit im Journalismus tut. Der Blogpost von Andreas Wittke ist sehr lesenswert, und auch das dort gezeigte Video des Vortrages von Saim Alkan ist sehenswert:

Ergänzung 27.06.2015: Auch die ZEIT setzt sich mit dem Roboter-Journalismus auseinander: http://www.zeit.de/2015/22/roboter-journalismus-digitalisierung.

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DB Training will nicht mehr unterrichten

Der große interne Weiterbildungsdienstleister der Deutschen Bahn, DB Training stellt sich radikal um. Output-Didaktik statt Input-Didaktik ist das Ziel, dem sich alle 900 Mitarbeiter bei DB Training verpflichten. Damit der Wandel vom Wissensvermittler zum Lernbegleiter funktioniert, sind für jeden der 650 Trainer ganze 9 Tage Weiterbildung vorgesehen.

Bild: KhPape CC BY

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Carlo Matthias Enk leitet bei DB-Training dieses Mammut-Projekt. Bei einem Treffen der Corporate Learning Community – CLC HESSENMETALL  im April 2015 hat er das laufende Projekt mit dem Namen „Pädagogische Professionalisierung“ eindrucksvoll dargestellt. Allein die geplante Projektlaufzeit – die ersten Anfänge gab es schon 2011 und es entwickelt sich noch immer – spricht für die langfristige Durchhaltestärke dieser Groß-Organisation. Und wenn man nur die Kosten abschätzt: Bei 9 Tagen Weiterbildung für 650 Trainer sind schon die Arbeitszeit- und Reisekosten ein Millionenbetrag. Die übrige Mannschaft, von den Lern-Designern bis zu den Führungskräften, müssen sich ebenfalls in formalen Weiterbildungs-Settings mit dem neuen Modell vertraut machen.

Natürlich sind diese Weiterbildungen schon erste Muster für die Art von Lernen, die man künftig von allen Mitarbeitern der Deutschen Bahn erwartet. Lernen soll selbstgesteuert ablaufen. Etwas sich selbst erarbeiten ist der Schlüssel zu nachhaltigem Lernen sagt Carlo Matthias Enk. Nachhaltig bedeutet hier persönliches Können aufgebaut zu haben. Und das erreicht man nur durch Tun, möglichst sogar an realen Aufgaben am eigenen Arbeitsplatz. Im Klassenraum wird das Ziel wohl kaum erreicht. “Können” kann ein Trainer auch nicht „vermitteln“. Es ist erstaunlich, welch enorme Veränderungskraft eine scheinbar kleine Ziel-Verschiebung hin zum Können der Lernenden bei der Gestaltung von Lern-Settings entwickelt.

Bild: KhPape CC BY

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Carlo Matthias Enk berichtet sogar über Begeisterung bei den Trainern für diese neue Ausrichtung. Dass der neue Weg auf keinen Fall eine Kritik am bisherigen Vorgehen der Trainer sei, betont er mehrmals. Offenbar hat DB Training mit der Verschiebung der Aufmerksamkeit vom Lehren zum Lernen bei den 650 Trainern den richtigen Zugang gefunden. Schon das scheint mir große Kunst zu sein, rührt es doch am jahrelangen Selbstverständnis dieser Berufsgruppe.

Pädagogische Professionalisierung

„Pädagogische Professionalisierung“ basiert auf den Ideen der Ermöglichungsdidaktik von Prof. Rolf Arnold. Er begleitet auch das Projekt, aber die eigentliche Entwicklung erfolgt „aus der Mitte der DB Trainingsorganisation“, wie Carlo Matthias Enk sagt. Mitarbeiter und Führungskräfte haben sich Handlungsfelder und Umsetzungsstrategien selbst erarbeitet. Das Handlungsfeld Nr. 1 z.B., die „Pädagogische Charta DB Training“: Die wurde ausschließlich von Mitarbeitern erarbeitet, und bewusst ohne Veränderungen von den Führungskräften unterschrieben. Hier die 10 so identifizierten Handlungsfelder:

  1. Pädagogische Charta DB Training
  2. Lernmodell DB Training
  3. Aktualisierung der Kompetenzprofile bei DB Training
  4. Pädagogische Qualifizierung der Lernbegleiter
  5. Führung im Lernkulturwandel
  6. Professionelle Vernetzung (zur Selbstreflexion und gegenseitigen Unterstützung)
  7. Stärkung des Selbstlernens (Verbesserung von Rahmenbedingungen fürs Selbstlernen)
  8. Bedarfserschließung (Was brauchen unsere Kunden wirklich)
  9. Kompetenzdiagnostik
  10. Gestaltung der Infrastruktur

Interessant scheint mir auch, dass die „Professionelle Vernetzung“ explizit zu den 10 Handlungsfeldern zählt. DB Training hat allein in Deutschland 70 Trainings-Standorte. Trainer sind damit viel unterwegs und meist auf sich gestellt. Das Potential des – selbständigen – Lernens von den Kolleginnen und Kollegen wird bisher kaum genutzt. Da erscheint es klug, die Vernetzung unter den Trainern zu fördern. Zum einen, weil sich damit Wissen und Erfahrungen vermehren, und zum anderen weil man sich damit Feedback von Kolleginnen und Kollegen holen kann. Das Handlungsfeld halte ich für viele Trainings-Organisationen empfehlenswert.

Bild: KhPape CC BY

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Lernbegleiter statt Wissensvermittler

Das klingt so einfach. Tatsächlich erfordert das eine grundsätzliche Haltungsänderung. Und innere Haltung kann man nicht anweisen, auch nicht trainieren. Vorleben, immer wieder anregen, und das eigene Handeln reflektieren, sind die einzigen Möglichkeiten innere Haltung zu verändern. Deshalb klingt es plausibel, wenn DB Training hier mehrere Jahre mit der gesamten Mannschaft einplant. In allen Besprechungen, in allen Weiterbildungen wird das thematisiert. In den Weiterbildungen für die eigenen Führungskräfte und Mitarbeiter gilt natürlich das „Selbst-Erarbeitungs-Prinzip“, so wie es bei den Lern-Settings für die Kunden auch erwartet wird.

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Bild: KhPape CC BY

Es reicht aber nicht innere Haltung zu verändern, sagt Carlo Matthias Enk, das Handwerkszeug braucht man auch. Deshalb gibt es für alle Trainer eine „Kompetenzbox Pädagogik“ mit Anleitungen zum Einsatz verschiedener Methoden, die das Selbstlernen unterstützen. Auch gibt es einen internen Blog mit Infos und Neuigkeiten zum Lernen für alle Interessierten, einen wöchentlichen Newsletter für alle Trainer und eine Handlungshilfe zur Trainingsentwicklung im neuen Format. Demnächst wird eine zunächst interne, später möglicherweise auch extern erhältliche App für Smartphones mit dem Namen „Methodenzirkel“ verteilt. Damit sich jeder Trainer auch schnell mal in der Pause Ideen holen kann.

Lernen möglichst an echten Aufgaben

Können erlangt man nicht im Klassenraum. An den echten Aufgaben, möglichst am Arbeitsplatz, kann sich Können durch eigenes Tun ausprägen. Das wird die typischen Lernorte verändern – und die Begleitung durch Trainer oder besser Lernbegleiter. Es gibt inzwischen andere Möglichkeiten, als Lerngruppen gemeinsam zum Trainer zu bringen. Lernbegleiter können auch aus der Ferne agieren, die technische Vernetzung macht es möglich. Darüber kann auch aufbereitetes Wissen abrufbar bereitgestellt werden. Lernbegleiter müssen dann kein Wissen mehr vermitteln. Sie sind Tipp-Geber, Feedback-Geber, Vernetzer mit anderen Experten oder Lernern und am Ende Bestätiger des Könnens, Zertifizierer.

Bild: KhPape CC BY

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Trotzdem wird es bei DB-Training auch künftig Klassenraum-Trainings geben. Nicht alles kann man am echten Arbeitsplatz durch Selbsterarbeiten und Ausprobieren machen. Lokführer sind nur eines von vielen Beispielen mit sicherheitsrelevanten Aufgaben, die am Arbeitsplatz perfektes Können erfordern. Können muss hier erworben werden in Simulations-Umgebungen oder in real nachgebildeten Übungs-Situationen. Das Wechseln einer Schubstange eines Weichenantriebes kann man sich auch selbständig erarbeiten, wenn dies in einer Übungs-Gleisanlage geschieht. Dem Selbsterarbeitungsprinzip sind also kaum Grenzen gesetzt.

Hut ab!

Ich war beeindruckt, dass so ein Großkonzern mit einer riesigen internen Weiterbildungsabteilung mit 900 Mitarbeitern, mit ganz hohen Sicherheitsanforderungen, mit vielen gesetzlich vorgeschriebenen Trainings, mit einem sicher immer noch wirkenden Behördenhintergrund, in ihren künftigen Lernsettings Selbstlernen einfordert, Lernen nicht mehr als Aufnehmen von vorbereiteten Inhalten versteht, sondern Lernen als aktive und individuelle Erarbeitungsleistung der Lernenden betrachtet. Teilnehmer, die das das erste Mal erleben, sind zunächst verunsichert, weil sie jetzt selber tun müssen, statt zu konsumieren. Danach machen aber wohl alle sogar gern mit, wenn ich Carlo Matthias Enk richtig verstanden habe.

Also, wenn die Deutsche Bahn Lernen als Selbstlernen definieren kann, dann gibt es für andere Organisationen eigentlich keine Ausrede mehr, das das nicht ginge. Nur: Durchhalten muss man mit der Strategie – jahrelang.

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Gedanken zu OER und Lernen

Jöran Muuß-Mehrholz hat Dr. Christoph Köck und mich für einen Podcast zu OER an vhs ins Gespräch gebracht. Das Nachdenken über Open Educational Ressources führte uns immer wieder zu anderen Formen von Lehren und Lernen. Und das ist auch fürs Corporate Learning interessant: http://blog.aus-und-weiterbildung.eu/podcasts-zu-oer-vhs/. Ist übrigens meine erste Podcast-Erfahrung als Beteiligter.

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Corporate Learning 2.0 MOOC ab Sept 2015

„Wie gestalten wir künftig Lernen in Organisationen“ ist die Leitfrage für den Corporate Learning 2.0 MOOC, kurz #CL20, der am 21. September 2015 startet. Dauer: 6 Wochen, maximal 8 Wochen. Das Besondere: Jede Woche wird von einem anderen Unternehmen gestaltet. Dabei können Erfolge mit neuen Lern-Gestaltungen ebenso dargestellt werden, wie Herausforderungen, an denen man gerade arbeitet. Das Entscheidende ist die anschließende Diskussion unter den Corporate Learning Professionals. Dabei werden weitere Ideen, bewährte Erfahrungen und neue Wege für alle Beteiligten sichtbar. Wir sind ganz sicher, dass dieser Massive Open Online Course die Entwicklung von Learning & Development unterstützt – wenn sich die Akteure hier in den Diskussionsprozess einbringen. Ob 6 oder 8 Wochen, das hängt von der Zahl der Wochen-gestaltenden Unternehmen ab. Von fünf haben haben wir schon eine ziemlich feste Zusage.

Bild von Geralt bei http://pixabay.com/de/

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“Corporate Learning” das klingt noch ungewohnt. Weiterbildung, Training Center oder Personalentwicklung sind vertraute Begriffe für organisiertes Lernen in Organisationen. Der Anteil des von diesen Abteilungen ausgelösten Lernens lag schon immer nur bei 10 bis 20 % des gesamten Lernens in Unternehmen. Informelles Lernen, also selbständiges Aneignen von Kenntnissen und Kompetenzen, besetzt den viel größeren Anteil. Und der Anteil wird wachsen mit dem leichteren Zugang zu relevanten gut aufbereiteten Informationen.

Das verändert naturgemäß die Rolle der bisher Wissen-Verteilenden und deren Organisationen. Übrigens im gesamten Bildungsbereich, nicht nur in Unternehmen. Der Begriff „Corporate Learning“ lenkt die Aufmerksamkeit auf Lernen (nicht auf Lehren), auf alle Formen von Lernen in, mit und für eine Organisation. „Corporate Learning“ schließt formales, angeleitetes Lernen ebenso ein, wie informelles selbständiges Erarbeiten. Solch ganzheitliches Lernen anzuregen, zu erleichtern und zu unterstützen, erfordert neue Rollen von internen und externen Lern-Dienstleistern.

Bild von Geralt bei http://pixabay.com/de/

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Das neue Rollenverständnis erarbeiten, neue Lern-Dienstleistungen konzipieren, das kann man allein oder im Team im eigenen Unternehmen angehen. Oder man wagt es, sich auch anderen Vorstellungen, anderen Erfahrungen von Kolleginnen und Kollegen aus anderen Unternehmen auszusetzen. Das gemeinsame Lernen mit Profis aus anderen Unternehmen dürfte die Entwicklung der eigenen Vorhaben vereinfachen und beschleunigen. Und wenn das auch noch in einem neuen, immer noch aktuellen Lernformat „MOOC“ stattfindet, dann bringt das ganz nebenbei noch eine professionelle Lern-Erlebnis-Erfahrung mit diesem Format. Noch ist die kostenlose Anmeldung nicht möglich. Mehr dazu demnächst hier und auf der Veranstalter-Homepage https://colearnall.wordpress.com/.

Veranstalter dieses #CL20 MOOC ist die Corporate Learning Alliance, ein gerade gegründetes nicht-kommerzielles Netzwerk von innovativen Corporate Learning Experten.

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“Online First” im Corporate Learning – wie beim Guardian

„Be of the web, not just on the web“, so beginnt ein interessanter OSBF-Blogpost über Open Journalism. Insbesondere der englische Guardian hat sich eine völlig neue Arbeitsweise verordnet, die die Leser der renommierten Tageszeitung über das Internet immer stärker in einen offenen Dialog zieht, bei dem auch Leser zu Autoren werden.

Zeitungen, und Printmedien überhaupt, haben aus meiner Sicht ganz viel mit Weiterbildungsanbietern, Weiterbildungsabteilungen gemeinsam. Hier wie dort wird bisher Content für eine bestimmte Zielgruppe aufbereitet und verteilt. Beide stehen heute vor ähnlichen Herausforderungen. Informationsmöglichkeiten im Internet verdrängen das Verteilen von aufbereiteten News auf Papier. Das gleiche Internet erlaubt auch den schnellen Zugriff auf Wissen, das bisher nur in Seminaren erhältlich war. Deshalb lohnt der Blick auf Entwicklungen bei den Print-Medien für uns Learning Professionals.

Selbst ein Teil des Internets werden

Roland Freist zitiert in dem o.g. Blogpost Emily Bell, die frühere Verantwortliche für digitale Inhalte bei der britischen Tageszeitung The Guardian: „Die traditionellen Medien sollten nicht versuchen, ihre Produktionsweisen und Inhalte auf das Internet zu übertragen, sondern stattdessen selbst ein Teil des Internets werden. In der Praxis bedeutet das in erster Linie, dass Artikel und Beiträge nicht mehr als abgeschlossene Arbeiten betrachtet werden, wie es bei Zeitungen und Zeitschriften, Radio und Fernsehen der Fall ist. Stattdessen sollte ein im Internet veröffentlichter Artikel als eine Art Work in Progress betrachtet werden, an dem die Leser mitarbeiten.“

theguardian HeadlineWie das konkret aussieht kann man bei theguardian sehen. Einerseits gibt es die redaktionellen Artikel, die inzwischen beim Guardian alle zunächst als Online-Artikel gestaltet werden und daraus entsteht dann erst die Print-Ausgabe. Die Online-Ausgabe ist das Primäre, das Umfassendere. Dort können Links eingebaut sein, Videos und Animationen. Auch Schreibstil und Länge ist sicher anders als für die Print-Ausgabe. Der größte Unterscheid liegt aber im Wegfall des Redaktionsschlusses. Keine hektischen Redaktionssitzungen mehr, um zu entscheiden was noch rein soll und was aus Platzgründen wegfallen muss. Artikel können jederzeit veröffentlicht werden, ganz aktuell. Und wenn später mehr Infos kommen, kann man immer noch ergänzen, korrigieren oder einen neuen Artikel schreiben.

Und andererseits gibt es die „Commentisfree“ Seite, die Leser zu eigenen Beiträgen einlädt. Drei verschiedene Möglichkeiten sich einzubringen sind vorgesehen, wie man auf der Seite lesen kann:

  • Do you want to write for us?
  • Do you want to post a comment
  • You are interested in community engagement and moderation on the site?

Ausführliche Anleitungen für Interessenten stehen jeweils bereit, damit die Hürde klein ist und die Regeln klar sind. Auffällig ist, dass der Guardian auf der Commentisfree-Seite mitbestimmen will. So wird z.B. für neue Beiträge erst eine kurze Skizze des Artikels – nicht schon der ganze Beitrag – gefordert, damit man entscheiden kann, ob das auf die Seite kommen soll: Sent us your Ideas. Heute an einem Sonntagnachmittag, habe ich auch nur Beiträge aus Observer und Guardian gefunden, die aber fast immer dreistellige Kommentare ausgelöst haben. Vielleicht ist das ja an anderen Tagen anders, oder es braucht noch ein wenig, bis sich mehr Leser trauen, eigene Beiträge aufzusetzen. Die Kommentare sind z.T. nur kurze Statements, aber relativ häufig auch in 3 bis 4 Absätzen ausgeführte Anmerkungen. Ein weiterer Service der Redaktion der Commentisfree Seite: Auf „Most Viewed“ und „Most Shared“ Beiträge wird auf Wusch auch in täglichen Emails verlinkt. Wer kommentieren oder schreiben will, muss sich registriert haben: Hier die lange Liste der namentlich genannten Beitragenden.

Weshalb “The Guardian” ein Modell für Corporate Learning sein kann

Beim Guardian gibt es sie noch, die Redaktion, die Inhalte aufbereitet und bereitstellt. Nur ist die heute in erster Linie eine Online-Redaktion. Die Restriktionen der Papierausgabe (Redaktionsschluss, nur einmal täglich, begrenzter Platz, kein Video,…) gibt es hier nicht. Die Kommunikation in Richtung Leser wird aktueller und vielseitiger. Gleichzeitig sehen sich die Zeitungsmacher nur als ein Teil eines viel größeren Autorenteams, dass die Leser mit einschließt, die ja teilweise viel näher am Thema dran sind.

Bild von dawnfu bei http://pixabay.com/.

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In Weiterbildungsabteilungen sind es die Trainer, die eLearning-Ersteller, die Inhalte aufbereiten und in Seminaren oder Web Based Trainings verteilen. Noch ganz selten gibt es hier eine Online-First-Strategie. Selbst „Blended Learning“, die Ergänzung des Seminars mit einem Online-Teil, sichert eigentlich nur den gewohnten Präsenz-Teil.

Weiterbildungsabteilungen, die zunächst alle Lerninhalte online aufbereiten und bereitstellen, würden auch hier sicher ganz andere Produkte erzeugen. Originalton wäre möglich, Videos und Animationen würden üblich. Und das Wichtigste: Experten, wie vom Thema Betroffene könnten sich einbringen, könnten das relevante Wissen stetig mitformen und aktuell halten. Online bedeutet ja immer auch, Dialog und Kooperation ist grundsätzlich ohne große Hürden möglich.

Das nach außen öffnen, das Zulassen fremder Beiträge, das Mitgestalten erlauben und sogar fördern – das scheint mir aber der entscheidende Einstellungs-Unterschied – wohl auch für die ehemaligen Print-Journalisten des Guardian. Das ist ungewohnt für Trainingsabteilungen, wie für Trainer, die bisher Wissen hierarchisch verteilt haben. Die Online-Redaktion des Guardian stellt sich auf eine neue Rolle in einem Netzwerk mit ihren Lesern ein. Learning & Development als aktivitäts-anregender Netzwerkknoten im Unternehmen, könnte das nicht viel mehr Wirkung zeigen, als das Verteilen vorgefertigter Lern-Bausteine?

Online First fürs Corporate Learning

„Online First“ wäre auch eine Schlüssel-Strategie für Weiterbildungs-Abteilungen um dorthin zu kommen. Es genügt aber nicht, nun alles Material online zu stellen. Hier braucht es echte „Onliner“, die Kommunikation im Netz verstehen, die selber „Online-Netzwerker“ sind. Und es braucht ein Selbstverständnis der ganzen Weiterbildungsorganisation, dass alle Wissen-Produkte immer nur den Status „Work in Progress“ haben, und sich deshalb auch stetig verändern und verbessern sollen. Damit das auch geschieht, wird Community-Management eine wesentliche künftige Aufgabe sein, wie für den Guardian übrigens auch.

Bild von Geralt bei http://pixabay.com/.

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