Webinar-Aufzeichnung: Lernen im Netzwerk mit Twitter

Wer sich Twitter als Learning-Tool noch gar nicht vorstellen kann, sollte sich diese Aufzeichnung vom Freitag, den 16.09.2016 ansehen.
Simon Dückert erklärt sehr anschaulich wie man sich Twitter als Networking-Tool erschließt. Mich hat er zum Kommentieren eingeladen. Zwischendurch bringt auch +Harald Schirmer seine Twitter-Erfahrungen mit ein.
Mir scheint das eine kurzweilige und gelungene Einführung ins Netzwerk-Lernen mit Twitter zu sein. Wagen Sie sich ran – es lohnt sich gerade für Learning Professionals. In Netzwerken wird schon heute am meisten gelernt, da sollten wir selbst ganz vorn dran sein.

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Lernen in Netzwerken

Das ist keine neue Idee, nur geht das heute sehr viel leichter. Wenn wir von 90% informellem Lernen in Organisationen ausgehen, dann ist das immer Lernen in Netzwerken, in persönlich erreichbaren Netzwerken. Das persönliche Netzwerk besteht aus Menschen und allen zugänglichen und mir bekannten Informationsquellen (die ja alle mal von Menschen erstellt wurden). Die technischen Möglichkeiten erhöhen heute „nur“ die Erreichbarkeit. Über Soziale Medien kommen wir heute an Experten, die ich sonst nie erreichen würde. Und auf einfache Weise kommen wir heute an Dokumente, Videos, Online-Kurse – ohne uns aus dem Haus begeben zu müssen.

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Bild: terimakasih0 bei Pixabay

Wenn sich also unsere Zielgruppen alle Informationen für ihren Entwicklungsprozess immer leichter selbst beschaffen können, hat das natürlich Auswirkungen auf unser „Geschäft“ als Corporate Learning Professionals. Zumal das Bewusstsein dafür steigt, dass ja ohnehin der allergrößte Teil des betrieblichen Lernens in Eigenregie der Mitarbeiter stattfindet. Ein Teil unseres Jobs war es bisher, die nur schwer zugänglichen Informationen Zielgruppen-spezifisch aufzubereiten und anzubieten. Der Anteil der schwer zugänglichen Informationen wird gerade kleiner und irgendwer bietet unsere bisherigen Themen gut aufbereitet ganz bestimmt irgendwo im Internet an. Welch Glück für uns, dass das Internet so unübersichtlich und groß ist. Noch sind es nur wenige, die dort die besseren Antworten auf Ihre Fragen finden.

Wer sein persönliches Netzwerk befragt, wird schneller auf gute, hilfreiche Informationen stoßen. Das heißt, je mehr Mitarbeiter ihre persönlichen (Lern-)Netzwerke ausbauen und pflegen, umso weniger werden Sie unsere klassischen Lern-Angebote belegen. Aus meiner Sicht sind persönliche Netzwerke der wichtigste Schlüssel für die Entwicklung eines jeden Mitarbeiters. Wer sein Netzwerk aktiv pflegt und ausbaut, hat mehr Entwicklungs-Chancen. Das „Entwicklungs-Potential“ kann man also auch am Netzwerk ablesen, in dem der Mitarbeiter aktiv ist. Nicht nur bei der Einstellung neuer Mitarbeiter wird man danach fragen, auch bei der Beurteilung der eigenen Mitarbeiter sind Aktivitäten im jeweiligen persönlichen Netzwerk ein aussagekräftiges Kriterium.

Sollten wir Learning Professionals dann nicht unseren Fokus auf das Unterstützen von Mitarbeitern bei Aufbau und Pflege ihres persönlichen Lern-Netzwerkes legen? Auch wenn es weh tut, weil wir dadurch mithelfen unser klassisches „Learning-Geschäft“ unwichtiger zu machen, sollten wir aus meiner Sicht den Schritt in Richtung persönlicher Dienstleister für individuelle Entwicklung gehen. Das Bilden und Pflegen von Netzwerken sollte eine unserer Kern-Kompetenzen sein. Nur so kann ja eine Unterstützung für andere Netzwerker glaubhaft vermarktet werden.

Lernen in Netzwerken wird ein Schwerpunkt-Thema des CorporateLearningCamps #CLC16. Einen sehr einfachen Einstieg ins Netzwerken mit sozialen Medien bietet Twitter. (Man braucht nur maximal 140 Zeichen schreiben!) Twitter ist übrigens seit 7 Jahren die Nr. 1 der 100 besten Learning Tools in der internationalen Umfrage von Jane Hart. Schon deshalb sollten wir Corporate Learning Professionals Twitter kennen und die Lernwirkungen einschätzen können.

Für Einsteiger gibt es im Vorfeld des CLC16 und der KnowTouch 2016

ein kostenloses Webinar „Lernen im Netzwerk mit Twitter
am Freitag, den 16.09.2016
von 13.00 bis 14.00 Uhr:

Wer sich ein wenig einlesen will: Simon Dückert hat Twitter für Einsteiger hier im Wiki beschrieben. Ein weiterer Post zu „Twitter als Lernbooster“ hier auf diesem Blog.

Dieser Blogpost ist zuerst erschienen auf  http://colearn.de/.

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Virtuelle Schnitzeljagd: Draussen digital lernen

Lernfestival Blog

Die Jagd nach Pokémons mit dem Smartphone ist ein neuer Trend in diesem Sommer. GPS-Satelliten, Mobilfunkantennen und WLAN machen es möglich, dass aus einem mobilen Telefon ein Navigationsgerät mit einer Spielkonsole wird. Den Machern von Pokémon Go gelang es eindrücklich zu zeigen, wie virtuelle Realität mit der Wirklichkeit verknüpft wird. Ganz neu ist diese virtuelle Schnitzeljagd aber nicht, und vor allem in der Bildung gibt es spannende Ansätze wie das digitale Lernen nach draussen verlagert werden kann.von Beatrice Krause

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Viele Lehrpersonen setzen die Schnitzeljagd als Methode im schulischen Unterricht ein, um Lerninhalte spielerisch zu vermitteln. Doch nicht nur in der Schule, auch in der Erwachsenenbildung kann diese Methode eingesetzt werden. Das Smartphone bietet verschiedene Möglichkeiten für das mobile Lernen.

Educaching
Educaching ist eine Weiterentwicklung von Geocaching, das ursprünglich von Dave Ulme aus Portland/Oregon initiiert wurde. Rasch wurde es bekannter und hat weltweit viele Anhänger, die mit einem GPS-Gerät oder…

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Weiterbildungsbudgets nur für Mitarbeiter mit „hungry minds“

Employability hängt nicht mehr davon ab, was man bereits weiß, sondern was man voraussichtlich lernen wird. Das bezeichnen die beiden Autoren Chamorro Premuzic and Mara Swan in diesem Harvard Business Review als „Learnability“. Unsere Bildungseinrichtungen, wie auch die meisten Weiterbildungsabteilungen, zielen aber auf die Vermittlung aktuellen Wissens. Qualifikation sagt nichts über die „Learnability“, also das Interesse an Neuem und die Fähigkeit zum selbständigen Aneignen von Wissen aus. Darauf kommt heute es an, meinen die Autoren.

WB nur an OpenMinds HBR

Folgerichtig warnen sie vor der Verschwendung von Weiterbildungs-Budgets an Mitarbeiter, die ihre „Learnability“ nicht gezeigt haben, auch wenn sie noch so gut qualifiziert und produktiv sind. Nur in die mit dem „hungry mind“ sollte man Weiterbildungs-Budgets investieren.

Für so ein interessiertes und wissbegieriges Verhalten braucht es Vorbilder: Führungskräfte müssen das selbst vorleben. Lernen braucht auch Zeit, die im Job meist nicht übrig ist. Die „high learnability people“ nehmen sich diese Zeit trotzdem.

Um „Learnability“ bei Mitarbeitern auszuprägen, geben die Autoren Empfehlungen vom Stellen von Herausforderungen bis zum Hervorheben von Einzelnen, die z.B. interne Austausch-Events organisieren oder Blogs schreiben, ihr Wissen und andere Quellen im Unternehmen teilen. Hier der Link zum lesenswerten Artikel.

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EduAction Bildungsgipfel 2016: Traditionell und Analog

 

20160701_091400„Ziel des EduAction Bildungsgipfels ist es, die 7 großen Herausforderungen der ZukunftsBildung gemeinsam, innovativ und umsetzungsorientiert zu diskutieren und anzupacken.“ So steht es auf der Homepage der zweitägigen Veranstaltung. 1500 Teilnehmende waren am 1. Tag im Mannheimer Kongresszentrum Rosengarten. Klassischer Kongress mit allen Teilnehmenden im großen Plenumssaal -den ganzen Vor- und frühen Nachmittag. Ja, WLAN gab es – aber nur auf Nachfrage an der Rezeption, kein öffentlicher Hinweis. Eine Twitterwall gab es nicht. Einen offiziellen Twitter Hashtag konnte ich in den Tagungsunterlagen auch nicht finden, habe deshalb nacheinander mit 3 verschiedenen Hashtags getwittert, bis ich bei dem von den meisten verwendeten gelandet bin, #eduaction2016. Aber nur rund 50 Personen haben überhaupt getwittert, etliche für ihre Organisation.

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Fast jeder machte sich Notizen, mit Bleistift und Papier. Mobile Geräte waren fast gar nicht zu sehen. Massenvorlesung vor 1500 Menschen. Alle sitzen regungslos auf ihren Plätzen und klatschen nach jedem Bühnenauftritt. Generelles Thema: Bildung muss sich ändern, so darf es nicht weitergehen. Zustimmung durch Klatschen, bequem zurückgelehnt im Konferenz-Sessel.

Zwischendurch Panel-Diskussionen und am Nachmittag Themen-Sessions und Workshops. Meine Session wurde so eröffnet:

Der zweite Tag hatte ganz verschiedene Angebote, unter anderen das EduImpact BarCamp. Für dieses aktive Austauschformat interessierten sich nur rund 40 Teilnehmende.

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Die hier versammelten Bildungsakteure lieben die klassische Front-Beschallung mehr. Das haben die EduAction-Veranstalter in der Gesamt-Gestaltung sehr richtig erkannt. Nur verfestigt man damit nicht die alten Gewohnheiten? Kann man so die Herausforderungen der Bildung „innovativ und umsetzungsstark diskutieren und anpacken“, wie es sich die Veranstalter auf die Fahne geschrieben haben? Müssen wir Bildungs-Gestalter nicht erst selbst unser eigenes Lernen umstellen, wenn wir das für andere glaubhaft ändern wollen? Das in den Keynotes beschriebene neue Lernen ist nicht theoretisch aus der Beobachter-Perspektive zu erreichen. Wer Lernen in Netzwerken, selbstgesteuert Lernen und selbstorganisiert Vorgehen, begleiten will, der muss das alles selbst beherrschen. Eine solche Konferenz wäre der geeignete Ort um all das erlebbar und ausprobierbar zu machen. Und auch um zu zeigen, dass es ganz andere Möglichkeiten gibt, als nur die traditionellen Lehrformate.
So bleibt ein eigenartiger Nachgeschmack: In Massen-Vorlesungen hat man uns vermittelt, dass Bildung so nicht aussehen darf.

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P.S.: Gerade sehe ich einen ganz ähnlichen Beitrag von Harald Schirmer, der zeitgleich beim Personalmanagementkongress in Berlin war. Auch 1500 Teilnehmer und auch beängstigend analog und traditionell.

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Alexander Klier: Digitales Präsenz Lernen!

 

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Bild: Peggy_Marco bei Pixabay

Was zunächst wie ein Widerspruch klingt, löst Alexander Klier in seinem lesenswerten Blogpost sehr schön klarstellend auf: Präsenz ist in erster Linie „Geistesgegenwart“. Die aber setzt keine physische Präsenz voraus. Aufmerksamkeit ist der Schlüssel für geistige Präsenz, egal ob im Seminarraum oder im virtuellen Raum.

„Neu ist allenfalls der Tatbestand, dass es über die sozialen Medien beispielsweise sehr viel leichter möglich ist, Motivation und Eigenaktivität zu erzeugen“ so Alexander Klier. Das Präsent-Sein, die Konzentration der Aufmerksamkeit, stellt also im virtuellen Raum die gleiche Herausforderung dar, wie im klassischen Seminar.

„Auf der individuellen Ebene ist die wichtigste Eigenschaft sozialer Medien „ihre persönliche Nähe“ und ihr Fundament „der freundschaftliche Austausch.“ Also genau das, was man mit einer physischen Präsenz verbindet.“ … „Der zentrale Kern, und damit die Verbindung zur geistigen Anwesenheit, ist der gemeinsame Austausch als gleichgestellte Personen (Peers) und die Kommunikation im Rahmen digitaler Communities. Jeder kann bei jedem gleichberechtigt kommentieren, teilen, mitteilen (sharen) und empfehlen (liken). Alles Möglichkeiten, die Aufmerksamkeit der anderen zu erregen und sie zur Mitarbeit am Thema einzuladen.“

Der Artikel spricht mir aus der Seele. Er macht schön deutlich, dass die Unterscheidung zwischen Präsenz- oder Online-Lernen die Aufmerksamkeit von uns Lehrenden vom eigentlichen Thema ablenkt. Lernen hat ausschließlich mit dem Interesse und damit der Aufmerksamkeit der Lernenden zu tun, egal über welche Kommunikationskanäle sie sich ihre Antworten erschließen.

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Entwicklung von Kompetenz erfordert andere Lern-Settings

Kompetenz kann man nur selbst entwickeln, ein „Vermitteln von Kompetenz“ ist nicht möglich. Wie Lernsettings dazu aussehen müssen, darüber habe ich mit Prof. John Erpenbeck und Prof. Werner Sauter sprechen können. Da kompetenzorientierte Weiterbildung ein Thema des diesjährigen CorporateLearnignCamps sein wird, haben wir das Interview gleich auf dem CLC16-Blog gepostet: http://colearn.de/2016/05/17/entwicklung-von-kompetenz-erfordert-andere-lern-settings/. Bitte dort weiterlesen.

Sauter Erpenbeck vor Interview 160510

Bild: KhPape

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